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揭開“薪酬調(diào)查”的面紗
2007年9月4日,已點(diǎn)擊:35949次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
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  近年來,薪酬調(diào)查逐漸被眾多企業(yè)所關(guān)注,從最初參與調(diào)查的清一色外企到如今許多國內(nèi)大型企業(yè)、中小企業(yè)積極參與,調(diào)查機(jī)構(gòu)也從傳統(tǒng)的政府統(tǒng)計(jì)部門向?qū)I(yè)的管理咨詢公司轉(zhuǎn)變。短短幾年間,已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到,需要借助薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為自己制定薪酬政策、確定薪酬水平服務(wù)。到底什么是薪酬調(diào)查?企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何選擇薪酬調(diào)查報(bào)告,又如何合理使用調(diào)查結(jié)果呢?本文將為您揭開“薪酬調(diào)查”的面紗。
  什么是薪酬調(diào)查
  薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術(shù)。簡單地說,就是各種組織運(yùn)用某些正常途徑,將從企業(yè)或個(gè)人處所獲得的有關(guān)薪酬的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算,得到的結(jié)論可以用于企業(yè)薪酬水平的市場定位,從而幫助企業(yè)更好地吸引、激勵(lì)和保留有價(jià)值的員工。 薪酬調(diào)查的流程如圖1:
  為什么要關(guān)注市場數(shù)據(jù)
  在探討企業(yè)為什么要關(guān)注薪酬的市場行情時(shí),可以首先仔細(xì)考慮以下問題:
  *我們能否準(zhǔn)確評(píng)價(jià)公司整體薪酬方案中各要素的市場競爭力?
  *企業(yè)是否希望達(dá)成薪酬外部競爭力和人力成本控制之間的均衡?
  *企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略能否兼顧外部競爭力和內(nèi)部公平性?
  *我們是否希望能夠隨時(shí)比較公司薪酬水平在市場中所處的位置?
  *企業(yè)是否能夠掌握不同地區(qū)之間薪酬和福利水平的差別? 通過思考會(huì)發(fā)現(xiàn),我們都可以對這些問題給出肯定答案。事實(shí)上,許多企業(yè)都需要獲取可靠的、不斷更新的市場薪酬和福利信息,以確保自己的薪酬方案在市場上保持成本優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢。這就是我們關(guān)注市場數(shù)據(jù)的根本原因。
  薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容和展現(xiàn)方式
  目前,比較專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)所提供薪酬調(diào)查報(bào)告一般由以下幾個(gè)部分組成:
  *國家的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢回顧:通常會(huì)報(bào)告上一年度GDP增長率等數(shù)值,以明確本次薪酬調(diào)查的宏觀經(jīng)濟(jì)背景;
  *參與企業(yè)的概況:匯報(bào)本次薪酬調(diào)查參與企業(yè)的基本信息,如企業(yè)規(guī)模、人員學(xué)歷、年齡、工作年限、性別等因素的分布狀況;
  *被調(diào)查行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀:如行業(yè)離職率、離職原因、薪酬調(diào)整時(shí)間等;
  *各職能部門不同薪酬類型的回歸比較:縱覽企業(yè)對不同職能部門薪酬的傾斜情況;
  *職位薪酬福利水平分析:匯報(bào)每個(gè)職位的樣本量,并提供每個(gè)職位在各薪酬福利項(xiàng)目上詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果,如25分位、50分位(中位數(shù))、75分位以及平均值等數(shù)據(jù)。這一分析是薪酬報(bào)告中非常核心的內(nèi)容,可以直接用于企業(yè)的薪酬對比。
  *其他信息:如專有名詞解釋、專業(yè)工具(職位等級(jí)評(píng)估工具、調(diào)研結(jié)果查詢工具)簡介等。 目前,薪酬調(diào)查企業(yè)的報(bào)告展現(xiàn)方式可以分為網(wǎng)絡(luò)展現(xiàn)和紙制(含電子版形式)展現(xiàn)兩種方式。相比較而言,網(wǎng)絡(luò)展現(xiàn)方式使得數(shù)據(jù)使用更加方便,例如美世咨詢(Mercer)的Pay Monitor、中華英才網(wǎng)的“HR網(wǎng)絡(luò)專家系統(tǒng)”等,都可以幫助客戶隨時(shí)在線查閱并對比相關(guān)數(shù)據(jù)。
  薪酬調(diào)查的兩大數(shù)據(jù)來源
  之所以要對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)來源進(jìn)行討論,是因?yàn)槟壳笆忻嫔贤瑫r(shí)存在使用個(gè)人端數(shù)據(jù)和企業(yè)端數(shù)據(jù)的薪酬報(bào)告,而筆者認(rèn)為,數(shù)據(jù)的來源將會(huì)直接影響調(diào)查結(jié)果的有效性,因此給予高度關(guān)注。   
  個(gè)人端數(shù)據(jù):樣本量大 成本低 容易失真 個(gè)人端的數(shù)據(jù)是指參與者以不記名的方式提交本人的薪資情況,調(diào)查的發(fā)起者通過自定義的篩選原則剔除不合理的樣本后,對有效樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后提交統(tǒng)計(jì)結(jié)果。這類調(diào)查比較典型的有中國會(huì)計(jì)視野網(wǎng)發(fā)起的“2004年財(cái)會(huì)行業(yè)從業(yè)人員薪資調(diào)查”、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)媒體開展的薪酬調(diào)查等。 在這類針對個(gè)人的調(diào)查中,大多采取網(wǎng)上數(shù)據(jù)收集的方式,這種方式能夠在較短時(shí)間內(nèi)以極低的成本獲得大量樣本。個(gè)人通過在網(wǎng)站上自愿填寫調(diào)查表中與其各類收入相關(guān)的數(shù)字,從而獲得分享數(shù)據(jù)處理結(jié)果的權(quán)利,由此給了參與者一個(gè)了解他人薪水情況的機(jī)會(huì)。因此,這類調(diào)查的服務(wù)對象主要是網(wǎng)上求職者,數(shù)據(jù)分析結(jié)果也可以幫助有工作變動(dòng)意向的人獲知市場上大概的薪水情況,而網(wǎng)站舉辦此類調(diào)查的目的大多是為了提高網(wǎng)站的知名度和點(diǎn)擊率。 這類調(diào)查報(bào)告和本文前面提到的薪酬報(bào)告在數(shù)據(jù)提供上存在較大差別,由于數(shù)據(jù)基本來自于相互獨(dú)立的個(gè)人,因此主要的報(bào)告內(nèi)容也多是從樣本的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、所處企業(yè)的性質(zhì)等因素與薪酬之間關(guān)系的角度提供分析結(jié)果。
  從個(gè)人端獲取數(shù)據(jù)的調(diào)查主要存在以下幾個(gè)問題:
  *樣本代表性差。面向個(gè)人收集數(shù)據(jù)的明顯不足就是無法主動(dòng)控制調(diào)查的參與者,而他們的分布是完全隨機(jī)的,這使得調(diào)查得到的結(jié)果無法代表總體的真實(shí)情況,嚴(yán)重影響了數(shù)據(jù)的代表性。
  *數(shù)據(jù)可靠性低。在線不記名的調(diào)查方式是基于“大部分調(diào)查參與者愿意并且能夠填寫自己的全部真實(shí)薪資”這一假設(shè)的,但由于調(diào)查的匿名性,不易于對每個(gè)參與者進(jìn)行直接指導(dǎo),由此造成的各參與者對調(diào)查項(xiàng)目理解上的偏差以及惡意地造假等原因,極易造成數(shù)據(jù)失真。盡管調(diào)查的發(fā)起者對此問題想盡辦法,如設(shè)置各種規(guī)則排除不合理的數(shù)據(jù)等,依然無法解決個(gè)人有意虛報(bào)或瞞報(bào)的現(xiàn)象。
  *省略職位匹配環(huán)節(jié)。由于無法和每一個(gè)調(diào)查參與者詳細(xì)溝通其工作職責(zé)等情況,這類調(diào)查僅能關(guān)注職位名稱而不是工作內(nèi)容,即在數(shù)據(jù)處理時(shí),簡單地將有著同樣職位名稱的樣本放在一起進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,所得結(jié)果即被認(rèn)為是這一職位的市場薪酬情況。這樣的做法忽略了一個(gè)至關(guān)重要的問題,那就是在不同企業(yè)有著相同職位名稱的在職者,其工作內(nèi)容、所負(fù)責(zé)任、管理幅度以及所處組織的規(guī)模、性質(zhì)等方面都是千差萬別的。例如一個(gè)是完成日常人力資源服務(wù)工作的30人企業(yè)的人力資源經(jīng)理,另一個(gè)是需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃等一系列復(fù)雜工作的1000人企業(yè)的人力資源經(jīng)理,在參與個(gè)人端薪酬調(diào)查時(shí),他們都填寫了自己的職位名稱為“人力資源經(jīng)理”,而這兩個(gè)職位在完成的工作職責(zé)、勝任的任職資格方面差之千里,簡單地將他們的數(shù)據(jù)直接放在一起進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,所獲得的結(jié)果缺乏參考價(jià)值。因此,只有依照在崗者的實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行職位匹配,將能夠匹配到同一崗位的樣本放在一起分析,也就是將各種“名號(hào)”的職位納入到一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位體系中,這樣得到的統(tǒng)計(jì)結(jié)果才科學(xué)有效。 在開展面向個(gè)人端的薪酬調(diào)查時(shí),如果調(diào)查企業(yè)能夠采用在線職位匹配方式,并對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行合理分層取樣,所得到的分析結(jié)果將在有效性上有較大提高。
  企業(yè)端數(shù)據(jù):科學(xué)專業(yè) 針對性強(qiáng) 企業(yè)端的數(shù)據(jù)是指調(diào)查機(jī)構(gòu)通過征集自愿參與調(diào)查的企業(yè),從企業(yè)人力資源管理部門直接獲得該企業(yè)當(dāng)前的薪酬數(shù)據(jù)。這類調(diào)查大多由專業(yè)的人力資源服務(wù)和咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)起,國際、國內(nèi)很多知名的咨詢公司,如美世咨詢、華信惠悅、北京外企太和顧問、中華英才網(wǎng)等機(jī)構(gòu)均涉足此領(lǐng)域。
  這樣的數(shù)據(jù)收集方式主要有以下優(yōu)勢:   
  *調(diào)查針對性強(qiáng)。由于這些機(jī)構(gòu)大多有著十分豐富的客戶源,因此可以獲得眾多企業(yè)的傾心參與,調(diào)查結(jié)果可以依據(jù)行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等方面進(jìn)行細(xì)分,并詳細(xì)提供固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、補(bǔ)貼收入等各薪酬類型的市場狀況,為企業(yè)的薪酬管理提供強(qiáng)有力的依據(jù);
  *數(shù)據(jù)可靠性高。參與調(diào)查并進(jìn)行數(shù)據(jù)填寫的均是企業(yè)的HR,他們最了解企業(yè)中每個(gè)員工收入情況。同時(shí),他們心里非常清楚,如果大家都不填寫真實(shí)數(shù)據(jù),那么調(diào)查結(jié)果就是虛假的,將不能有效指導(dǎo)企業(yè)的薪酬管理工作,參與調(diào)查也就失去了意義。另外,這些參與企業(yè)由于對數(shù)據(jù)收集企業(yè)的信任以及法律保障手段(如保密協(xié)議),也都愿意填寫真實(shí)完整的薪酬信息。這都保證了調(diào)查數(shù)據(jù)具有較高的可靠性。
  *科學(xué)性和專業(yè)性好。這些調(diào)查機(jī)構(gòu)有著比較完備的調(diào)查工具,擁有成熟的職位匹配、職位評(píng)估工具以及強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng),這些都是保證數(shù)據(jù)結(jié)果科學(xué)性和專業(yè)性的堅(jiān)強(qiáng)后盾。
  當(dāng)然,從企業(yè)端進(jìn)行薪酬調(diào)查的方式也存在一些問題:
  *調(diào)查報(bào)告價(jià)格不菲。參與這類機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查,企業(yè)大多需要繳納上萬元的費(fèi)用(參與企業(yè)可以獲得最終調(diào)查結(jié)果),如果不參與調(diào)查而單獨(dú)購買,每個(gè)行業(yè)的報(bào)告一般都在2-4萬元左右,不菲的價(jià)格令許多企業(yè)望而卻步。
  *數(shù)據(jù)服務(wù)于企業(yè)而非個(gè)人。數(shù)據(jù)結(jié)果主要面向企業(yè),個(gè)人很難獲得相關(guān)薪酬信息。
  *調(diào)查結(jié)果的可比性不高。各調(diào)查機(jī)構(gòu)對于調(diào)查指標(biāo)的定義不統(tǒng)一,例如同樣是“年薪”這個(gè)指標(biāo),各個(gè)調(diào)查的定義和計(jì)算的方式都不盡相同,如:年度總收入、年度整體薪酬、人力總成本等等提法,使得不同機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)難以進(jìn)行直接比較。
  參與薪酬調(diào)查能夠得到什么
  從對數(shù)據(jù)來源的分析可以發(fā)現(xiàn),來自于企業(yè)端的數(shù)據(jù)在科學(xué)性、可靠性和專業(yè)性方面有著突出的優(yōu)勢,這使得越來越多的企業(yè)愿意加入到薪酬調(diào)查中來。他們能夠在調(diào)查中得到什么呢?答案在前面已經(jīng)提到,那就是所有參與企業(yè)都將獲得最終的調(diào)查結(jié)果。通過這些結(jié)果,企業(yè)可以了解行業(yè)中各典型職位的薪酬福利水平和結(jié)構(gòu),從而使企業(yè)對自己薪酬水平市場競爭力的檢查有據(jù)可依。
  與此同時(shí),企業(yè)還可以在參與調(diào)查的全過程中獲得以下收獲:
  *回顧企業(yè)的薪酬和福利政策。在參與調(diào)查并填寫薪酬數(shù)據(jù)的過程中,企業(yè)可以全面回顧自己的薪酬和福利政策,為下一步的變更或改進(jìn)奠定基礎(chǔ);
  *建立、健全標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)體系。薪酬調(diào)查中,調(diào)查機(jī)構(gòu)將提供行業(yè)內(nèi)比較完整的職能和職位列表,通過審視每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位的崗位職責(zé),企業(yè)可以縱觀自己的職位體系,并可借鑒同類企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn);
  *明確企業(yè)薪酬水平在市場中的位置。通過對薪酬報(bào)告所提供的市場情況進(jìn)行的分析,企業(yè)可以輕松地找到自己當(dāng)前的付薪水平在市場中所處的位置,從而確定調(diào)薪或不調(diào)薪的原則和對象;
  *了解競爭者在做什么。薪酬報(bào)告在提供各典型職位的市場薪酬行情的同時(shí),也透露了其他企業(yè)的職位設(shè)置信息,這些信息可能預(yù)示著你的同行們正在向某些新興的領(lǐng)域跨進(jìn),或者正在加大某部分業(yè)務(wù)的比重,而這些都可能成為重要的信號(hào);
  *獲知本行業(yè)的薪酬發(fā)展趨勢。持續(xù)參與薪酬調(diào)查的企業(yè)將可以從延續(xù)性的報(bào)告中了解市場薪酬動(dòng)態(tài),許多發(fā)起調(diào)查的企業(yè)也會(huì)定期觀察和分析每次調(diào)查獲得的結(jié)果,并將這些趨勢傳遞給各企業(yè)。
  怎樣選擇薪酬調(diào)查報(bào)告
  相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言,更多的企業(yè)希望能夠直接購買相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù),那么,面對市場上林林總總的薪酬數(shù)據(jù)提供商,企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何購買和選擇適合自己的薪酬報(bào)告呢?
  首先,企業(yè)應(yīng)該明確自己為什么需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),薪酬調(diào)查究竟能夠?yàn)槠髽I(yè)提供什么信息。做好企業(yè)薪酬管理,第一步就是要確定自己的薪酬戰(zhàn)略,然后再根據(jù)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬水平。一般來說,薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo):一是保證企業(yè)內(nèi)部薪酬相對公平,二是保證本企業(yè)的薪酬在市場上具有競爭力。目前,由于密薪制的推廣,很多企業(yè)首要關(guān)注的是薪酬對人才吸引和激勵(lì)的力度,即外部競爭性。既然提到了競爭,就存在和誰競爭的問題,也就出現(xiàn)了企業(yè)到底應(yīng)該和誰比較薪酬的問題。只要這個(gè)問題確定了,選擇薪酬報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn)就明晰了。
  此時(shí),企業(yè)通常需要思考以下問題:
  *什么樣的企業(yè)正在和即將與我公司產(chǎn)生人才競爭? *我公司各個(gè)崗位、尤其是核心崗位的付薪情況在市場上是什么水平?
  *應(yīng)當(dāng)為不同的職位設(shè)置怎樣的薪酬結(jié)構(gòu),各部分的組成比例如何確定? 通過對這些問題的思考,可以發(fā)現(xiàn),如果一份薪酬調(diào)查報(bào)告的參與企業(yè)是本公司在人才、產(chǎn)品和市場等方面的競爭對手時(shí),調(diào)查的結(jié)果可以幫助企業(yè)了解市場同類職位的薪酬水平、同類企業(yè)的勞動(dòng)力成本等,可以確保企業(yè)的薪酬方案與這些公司保持同步,進(jìn)而確保公司的薪酬水平具有外部競爭力。因此,那些和本企業(yè)有著直接競爭關(guān)系企業(yè)的薪酬情況是十分有參考價(jià)值的。 與此同時(shí),還可以從另一個(gè)角度來選擇比較對象。例如對于一個(gè)高科技企業(yè)而言,對最核心的研發(fā)技術(shù)人員的定薪可以直接參考自己的競爭對手來制定,從而在行業(yè)間的人才爭奪中立于不敗之地;而對于部分行業(yè)之間差別不大的職位來說,則可以更加宏觀地觀察整個(gè)市場上同類人才的薪酬水平。例如一個(gè)急需提高客戶滿意度的金融企業(yè),就可以不僅了解自己所屬行業(yè)的情況,還可以進(jìn)一步借鑒擁有最優(yōu)秀服務(wù)和管理網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)的薪酬水平。 因此,企業(yè)應(yīng)該按照自己的需求考察薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)庫,從而選取最恰當(dāng)?shù)谋容^對象。
  其次,參加企業(yè)的規(guī)模也會(huì)對報(bào)告的參考性產(chǎn)生影響。許多中小型企業(yè)在購買薪酬數(shù)據(jù)的時(shí)候,非常關(guān)注行業(yè)內(nèi)的知名大型企業(yè)是否參與了調(diào)查,而不管自己是否應(yīng)該將注意力集中于此。眾所周知,不同規(guī)模的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上會(huì)存在極大的差別,許多大型企業(yè)的職位設(shè)置相當(dāng)精細(xì),有的企業(yè)在財(cái)務(wù)這個(gè)職能上同時(shí)存在十幾甚至幾十個(gè)職位。而同樣的職能在一些中小型企業(yè)中,可能只有幾個(gè)職位,并且會(huì)出現(xiàn)相近職能的合并,例如人事和行政職能的合并在中小型企業(yè)就很常見。這種組織結(jié)構(gòu)上的差異,導(dǎo)致對于大型企業(yè)的調(diào)查結(jié)果由于職位的不完全匹配,而無法直接應(yīng)用到中小企業(yè)的定薪指導(dǎo)上,從而導(dǎo)致數(shù)據(jù)參考價(jià)值的降低。因此全面關(guān)注參與企業(yè)的規(guī)模,選取合理的比較對象也十分重要。
  第三,人才的來源也會(huì)影響企業(yè)在進(jìn)行薪酬比較時(shí)的選擇。這種選擇不僅是指那些在不同地區(qū)都有分公司或辦事處的企業(yè),那些僅專注于一個(gè)城市的企業(yè)同樣需要考慮這一問題。因?yàn)閷ζ髽I(yè)而言,在制定較低層級(jí)人員的薪酬水平時(shí),可以更多地考慮和公司在地理位置上比較接近的區(qū)域,而在規(guī)劃較高層級(jí)人員的薪酬時(shí),由于這些人才可能來自于不同地域,他們原先的薪酬水平同樣會(huì)影響企業(yè)的定薪策略,這樣,同時(shí)了解多個(gè)區(qū)域的薪酬情況也就十分必要了。
  規(guī)避薪酬調(diào)查結(jié)果使用上的誤區(qū)
  在選取了合適的薪酬調(diào)查報(bào)告后,企業(yè)在使用薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí),還應(yīng)當(dāng)注意以下問題:
  *薪酬報(bào)告不是萬能的。薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息,來判斷人才的市場價(jià)格并及時(shí)調(diào)整薪酬水平,以便更好地吸引和激勵(lì)人才、防止人才的流失。但是,企業(yè)應(yīng)該如何制定自己的市場定位,如何確定某個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu),不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題,而是薪酬設(shè)計(jì)和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決的。因此,企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到:薪酬報(bào)告不是萬能的。
  *對應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在前面已經(jīng)提到,沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價(jià)值的。而與此相對應(yīng)的是,在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí),同樣必須首先解決職位匹配問題,也就是需要確定薪酬報(bào)告中所提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。例如企業(yè)對于普通銷售人員的命名可能會(huì)采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”等不同的崗位名稱,但他們的工作職責(zé)卻可能是基本一致的(一般而言,若有70%以上職責(zé)內(nèi)容一致就可以進(jìn)行直接比較),都可以對應(yīng)到標(biāo)準(zhǔn)崗位的“銷售代表”職位。因此,絕不能只關(guān)注崗位名稱相同與否,就確定是否直接進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。
  *科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。大多數(shù)薪酬報(bào)告都會(huì)同時(shí)匯報(bào)25分位、50分位、75分位和平均值等數(shù)據(jù)結(jié)果,有的報(bào)告還會(huì)給出更加細(xì)致的10分位和90分位的數(shù)據(jù)。通常,如果企業(yè)的付薪水平超過50分位,就意味著其薪酬有較好的吸引力和競爭性,低于50分位則反之。相比而言,平均值由于容易受到調(diào)查得到的極端值的影響,可能并不是市場中等水平。因此在表達(dá)市場的付薪水平時(shí),50分位更能清晰地表明市場的中等水平。 盡管人們對各類企業(yè)提供的薪酬數(shù)據(jù)不斷地提出質(zhì)疑,盡管任何調(diào)查都會(huì)受到數(shù)據(jù)來源的地域、樣本量、職位匹配度、統(tǒng)計(jì)工具等種種因素的干擾,企業(yè)仍然需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),因?yàn)檫@是人力資源各種主觀工作中較為客觀的一個(gè)。隨著時(shí)間的推移,調(diào)查機(jī)構(gòu)在不斷自我改進(jìn)的同時(shí),各行各業(yè)對薪酬數(shù)據(jù)不斷增加的渴求度也將促使這一領(lǐng)域的不斷發(fā)展成熟。
  作者簡介:
  楊雪梅 中華英才網(wǎng)人才研究中心經(jīng)理,資深人力資源顧問
  編輯:胡萍



來源:中華英才網(wǎng)
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