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中高層崗位的薪資制定 薪資給付“減法”好
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薪酬,該做加法還是減法?
一般情況下,一些企業(yè)(特別是民營(yíng)企業(yè))為了激勵員工,提升業(yè)績(jì),總會(huì )以較低的固定工資,加上較高的績(jì)效工資給付,比如,1000元基本工資+提成。這樣,員工的最終收入一直是在做"加法"---按照業(yè)績(jì)的好壞,在1000元的底薪上不斷增加獎金。但上海華彩管理咨詢(xún)公司管理顧問(wèn)胡煒對此持有疑義,他認為,給薪酬做"加法"的效果遠不如做"減法"好,特別是對于中高層崗位。
實(shí)例:
某部門(mén)經(jīng)理,如果完成設定的業(yè)績(jì)指標,企業(yè)將給付年薪10萬(wàn)元。那么,這10萬(wàn)元怎么付?具體做法有兩種:
A:加法。5萬(wàn)元年薪(固定工資)+績(jì)效獎金(獎金按照業(yè)績(jì)好壞而定,若完成業(yè)績(jì)指標,則給付5萬(wàn)元績(jì)效獎金)。
B:減法。10萬(wàn)元年薪(按100%完成業(yè)績(jì)指標計算,薪酬各項總和為10萬(wàn)元)。
根據B種付薪方式,員工的最終收入是小于等于10萬(wàn)元,若不能達到預期指標,則按比例扣除薪水,即在10萬(wàn)元基礎上做"減法"。
分析:
"減法"比較適合企業(yè)中高層崗位的薪酬制定。對于足以影響公司業(yè)績(jì)的中高層管理人員,其薪酬應該更多地和業(yè)績(jì)掛鉤,績(jì)效工資中有50-60%可以隨著(zhù)公司業(yè)績(jì)的變化而變化,這樣有利于使用薪酬杠桿進(jìn)行激勵。隨著(zhù)級別的降低,浮動(dòng)工資的比例可以逐漸減少,越是底層的員工,浮動(dòng)工資比例可以越小,這樣能減輕員工工作壓力,讓他們安心工作,減少離職率。
相對于"加法","減法"其實(shí)是耍了個(gè)小小的"花招"。它的關(guān)鍵點(diǎn)是:雖然兩種計算方式對于相同的工作結果,企業(yè)所付的薪酬是一樣的,但它的效果卻截然不同。
如上述例子,做減法,企業(yè)能招到或用好"值"10萬(wàn)元的人才,而做加法,你能用的人,其價(jià)值充其量等同于"5萬(wàn)元"。"減法"能使企業(yè)的薪酬制度更加規范。如果只做"加法",業(yè)績(jì)考核指標可能就形同虛設,因為反正是"多做多得,不做不得"嘛;而"減法"則不同,等于原來(lái)給你準備了一個(gè)餅,但由于你做得不好,要"拗"掉你半個(gè),但半個(gè)餅肯定是吃不飽的。所以,為了吃飽肚子,你就得拼命干。由此可以看出,做"減法"的薪酬給付方式,能增強員工的工作動(dòng)力,有利于工作目標的完成。



來(lái)源:《人才市場(chǎng)報》
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