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案例分析:崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐
2007年9月4日,已點(diǎn)擊:34085次  來(lái)源:   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]
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一、案例
A公司管理機關(guān)實(shí)行崗位等級工資制,由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個(gè)工資單元組成。其中,崗位工資是崗位等級工資制的主體,是員工直接勞動(dòng)報酬。效益工資是直接與公司上年經(jīng)營(yíng)成果掛鉤,隨公司上年經(jīng)濟效益浮動(dòng)計發(fā)的勞動(dòng)報酬。公式如下:?jiǎn)T工月崗位工資=崗位工資基數×對應崗位系數,員工月效益工資=效益工資基數×對應崗位系數。
該種工資制度運行后,出現了以下幾個(gè)問(wèn)題:一是效益工資與企業(yè)當年經(jīng)營(yíng)成果脫鉤,存在嚴重的滯后性,無(wú)法體現效益工資的激勵作用;二是效益工資無(wú)法體現員工的個(gè)人貢獻作用;三是效益工資無(wú)法體現企業(yè)業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)的有機結合,不能有效地保證企業(yè)戰略目標的實(shí)現;四是對應崗位系數的調整變動(dòng)缺乏科學(xué)的理論依據,且不是特別的便利;五是出現工資總額支出的僵化現象,等級觀(guān)念森嚴,無(wú)法體現崗位價(jià)值的重要作用,更沒(méi)有充分調動(dòng)員工的工作積極性。
二、分析
上述案例表明:崗位等級工資制度只是人為地拉開(kāi)了工資差距,但是等級觀(guān)念依舊森嚴,沒(méi)有充分體現崗位價(jià)值的重要作用,對崗位任職者也沒(méi)有給予充分的激勵,更沒(méi)有考慮企業(yè)人工成本的支出以及企業(yè)戰略目標的實(shí)現需要。為此,我們認為有必要探索新的工資制度,使之更加貼切市場(chǎng)經(jīng)濟,促使企業(yè)業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)有機的結合,所有員工“勁往一處使”。就這樣,一種新的工資制度思路---崗位薪點(diǎn)工資制出現了。
三、何謂崗位薪點(diǎn)工資制
所謂崗位薪點(diǎn)工資制,是指以管理崗位為主要實(shí)施對象,以薪點(diǎn)數為標準,根據企業(yè)經(jīng)濟效益情況,按企業(yè)結算工資總額確定薪點(diǎn)值,以崗位貢獻為依據,以員工貢獻大小為基礎,確定崗位勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點(diǎn)工資制堅持以經(jīng)濟效益為中心,以市場(chǎng)為導向,以按勞分配為主體,突出崗位要素在薪酬分配中的作用,合理拉開(kāi)收入差距,收入分配向關(guān)鍵崗位和重要崗位傾斜,堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則,鼓勵崗位人員的內部正常流動(dòng)。
實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制的基礎:一是以實(shí)現企業(yè)戰略目標為核心,建立科學(xué)合理的機關(guān)管理組織架構,以便強有力地支持業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作,從而更好地實(shí)現企業(yè)的戰略意圖;二、在建立科學(xué)合理的機關(guān)管理組織架構的前提下,積極開(kāi)展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評價(jià)” 工作;三、機關(guān)“定崗定編”必須堅持“因事設崗、因崗定編、因編定員”的原則,合理設置機關(guān)的崗位數和編制數,真正實(shí)現“精干高效”的目的;四、“崗位分析與崗位評價(jià)”必須通過(guò)崗位分析完善崗位說(shuō)明書(shū),建立崗位評估標準,對崗位責任、崗位強度、崗位條件和崗位技術(shù)復雜程度等方面進(jìn)行相應地評價(jià),體現崗位勞動(dòng)的區別,合理確定崗位類(lèi)別和崗位檔別,從而確定相應的崗位薪點(diǎn)數,并依變化情況適時(shí)調整,實(shí)現崗位動(dòng)態(tài)管理;五、改革人事用工制度,實(shí)行競聘上崗及全員定期考核評價(jià)制度,完善優(yōu)勝劣汰的用人機制。
四、崗位薪點(diǎn)工資制的主要內容
崗位薪點(diǎn)工資制堅持“以崗位為主確定薪點(diǎn)數、以績(jì)效考核增減薪點(diǎn)數、以企業(yè)經(jīng)濟效益好壞核定工資總額、以結算工資總額確定薪點(diǎn)值”為原則,其主要內容包括:
(一)崗位薪點(diǎn)工資制的構成
崗位薪點(diǎn)工資制由基本薪點(diǎn)工資、輔助薪點(diǎn)工資和保障工資三大部分構成;拘近c(diǎn)工資包括:崗位薪點(diǎn)工資、技能薪點(diǎn)工資和學(xué)歷薪點(diǎn)工資。輔助薪點(diǎn)工資包括:工齡薪點(diǎn)工資和效益薪點(diǎn)工資。
(二)基本薪點(diǎn)工資和輔助薪點(diǎn)工資是由薪點(diǎn)值和薪點(diǎn)數共同確定的
基本薪點(diǎn)工資=(崗位薪點(diǎn)數+技能薪點(diǎn)數+學(xué)歷薪點(diǎn)數)×固定薪點(diǎn)值
輔助薪點(diǎn)工資=工齡薪點(diǎn)數×工齡薪點(diǎn)值+基本薪點(diǎn)數×效益薪點(diǎn)值×員工的個(gè)人考核貢獻系數
員工的個(gè)人考核貢獻系數參照年終績(jì)效考核管理辦法執行。
(三)薪點(diǎn)值的確定
薪點(diǎn)值=結算工資總額/(基本薪點(diǎn)數×2),結算工資總額由企業(yè)根據戰略需要、同行業(yè)的市場(chǎng)價(jià)位和企業(yè)經(jīng)濟效益情況制定相應的計算管理辦法,可成為企業(yè)各種工資制度之間的一個(gè)重要紐帶。薪點(diǎn)值的多少取決于企業(yè)的結算工資總額的多少,而結算工資總額的多少取決于企業(yè)的核定工資總額大小。
薪點(diǎn)值分為固定薪點(diǎn)值和效益薪點(diǎn)值。固定薪點(diǎn)值的大小依據企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力、企業(yè)過(guò)去的歷史工資和企業(yè)的戰略需要等因素相對固定和調整。浮動(dòng)薪點(diǎn)值=薪點(diǎn)值-固定薪點(diǎn)值。
(四)薪點(diǎn)數的確定
薪點(diǎn)數的確定,可根據企業(yè)戰略需要和現實(shí)需要,經(jīng)測算和預估后由企業(yè)統一確定。其中崗位薪點(diǎn)數的確定,可根據等差遞減法加大崗位之間的薪點(diǎn)數的差距,體現關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用,從而真正樹(shù)立崗位價(jià)值的重要作用。
五、崗位薪點(diǎn)工資制的奇妙之處
基于我們中鐵建工集團發(fā)展戰略目標,為強化總部機關(guān)戰略規劃、投資融資、財務(wù)決策、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)四大功能,充分調動(dòng)骨干人才和關(guān)鍵崗位管理人員的積極性,2003年下半年在集團公司總部機關(guān)管理崗位實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制。在此前的2002年初集團公司領(lǐng)導決策對總部機關(guān)進(jìn)行了重新定位、定崗定編,成功地實(shí)現了機關(guān)管理崗位在全集團內的全員競爭上崗。使總部機關(guān)更貼近市場(chǎng)競爭、項目管理和改制改革的需要,形成了集團公司總部小機關(guān)、大職能、精干高效的新架構。也為崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施奠定了良好的基礎。
崗位薪點(diǎn)工資突出的是“崗位”,它實(shí)施的前提必須建立在科學(xué)定崗定編、編制“崗位說(shuō)明書(shū)”并對崗位進(jìn)行評價(jià)的基礎上,而做好“崗位評價(jià)”是成功實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資的關(guān)鍵一環(huán)。為了能夠切合實(shí)際地進(jìn)行崗位評價(jià),我們按崗位工作特點(diǎn)、工作責任和任職要求等構建了崗位評價(jià)指標體系;組織了包括員工代表、部門(mén)負責人及專(zhuān)家等多人參加的崗位分析評價(jià)小組,對各崗位進(jìn)行定量評價(jià);盡可能客觀(guān)、公正地反映某一崗位對公司的真實(shí)價(jià)值。
實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資后,各崗位薪酬基本與市場(chǎng)接軌,關(guān)鍵崗位高于市場(chǎng)平均報酬,管理人員責任心、服務(wù)意識顯著(zhù)增強。崗位薪點(diǎn)工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現如下:
(一)薪點(diǎn)數的確定,能充分體現崗位價(jià)值的重要作用,突出關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用;
(二)固定薪點(diǎn)值的確定和調整,有助于提高企業(yè)的應變能力,根據宏觀(guān)環(huán)境的變化對全體員工的固定工資及時(shí)做出相應的調整,同時(shí)也有助于企業(yè)統一工資語(yǔ)言;
(三)效益薪點(diǎn)值的確定,有助于使員工的利益與企業(yè)的利益緊密結合起來(lái),有效地激勵了員工的工作積極性;
(四)通過(guò)員工的個(gè)人考核貢獻系數,實(shí)現了員工的個(gè)人利益與員工的個(gè)人業(yè)績(jì)、部門(mén)整體業(yè)績(jì)的緊密結合,從而進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)內部的團隊凝聚作用;
(五)通過(guò)結算工資總額的核定,使企業(yè)有效地預測和控制人工成本的支出,并在企業(yè)內部單位建立有效的公平競爭杠桿和激勵導向作用;
(六)能與崗位動(dòng)態(tài)管理有機地結合,為企業(yè)機關(guān)崗位的內部正常流動(dòng)提供了非常迅速方便的工資計算管理;
(七)員工的崗位薪點(diǎn)數可隨年終績(jì)效考核結果進(jìn)行相應的調整,完全實(shí)現崗位薪點(diǎn)工資的動(dòng)態(tài)管理;
(八)通過(guò)建立崗位薪點(diǎn)工資制,可以進(jìn)一步完善企業(yè)的基礎管理工作,樹(shù)立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價(jià)值”和“系統工程”觀(guān)念,改善企業(yè)的內部管理流程,以便更好地支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
薪酬體系是實(shí)施組織戰略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面,崗位薪點(diǎn)工資亦是如此。在崗位評價(jià)中我們感到同一層次的各個(gè)管理崗位確有差異,但卻又存在各負其責、缺一不可的現實(shí)。強調崗位的差異性,并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問(wèn)題:如客觀(guān)公正評價(jià)崗位、更合理分類(lèi)歸檔、與績(jì)效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進(jìn)了關(guān)鍵的一大步,畢竟是打破了幾十年來(lái)“長(cháng)工資人人有份,十塊、八塊齊步走”的傳統作法。它的深遠意義在今后的改制改革中會(huì )日漸體現。



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