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求職時(shí)千萬別遞簡歷
2007年9月4日,已點(diǎn)擊:27442次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
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每天都有無數(shù)的優(yōu)秀人才在求職時(shí)鎩羽,原因就是他們還在用已經(jīng)過時(shí)的辦法找工作——依靠簡歷和網(wǎng)絡(luò),遵循“恒久老舊”的求職程序。
傳統(tǒng)的求職程序是:首先,閱讀一堆指導(dǎo)書,包括怎樣找工作、怎樣寫簡歷及怎樣搭人脈、 聯(lián)系職業(yè)介紹所或獵頭公司。然后,撰寫一個(gè)漂亮的簡歷和一個(gè)讓人信服的概要信,用精美的紙張打印出來,再投遞給人力資源部門。接下來,不忘參加面試培訓(xùn),安排面試的日程。最后,去看信箱,卻是一堆公司的拒信。
別遞簡歷
一封沒有目標(biāo)的簡歷通常只配墊鳥籠。少數(shù)簡歷會(huì)讓收件人寫一封“致歉”信,但是,99.2%的簡歷都會(huì)被打進(jìn)廢紙箱。因?yàn)闆]有收到邀請就貿(mào)然寄出簡歷,成功率非常低。
在你未來的人事主管與你會(huì)面、和你談話,以及和你當(dāng)面交流了以后,他才會(huì)對你的簡歷印象深刻。如果你的簡歷是專為眼前正與你交談的人而寫的,那么效果就更佳,因?yàn)樗茏C明你的能力。如果可能的話,請親自將簡歷送過去,向?qū)Ψ浇榻B自己的簡歷,并追蹤它的下落。這樣的效果往往會(huì)比你料想的要好得多。
簡歷為何無效
簡歷只能代表求職者的一個(gè)側(cè)面,招聘者也只是希望以簡歷為起點(diǎn),進(jìn)入面試等招聘程序。
任何簡歷都需要有個(gè)性。就像有個(gè)性的人能夠鶴立雞群一樣,有個(gè)性的簡歷也會(huì)熠熠生輝。很多人的簡歷失去了應(yīng)有的個(gè)性:原來謙虛的人變成了自吹自擂的大話王,原來寡言的人卻連篇累牘起來,原本內(nèi)向的人變成以自我為中心的人,原本自信的人則變得縮手縮腳。
事實(shí)上,簡歷有兩個(gè)目的:(1)足以引起閱讀人的興趣和好奇心,使其產(chǎn)生對寫簡歷的人進(jìn)行面試的愿望;(2)干凈利落、不著痕跡地告訴閱讀的人,雇用自己以后,所有問題便可以迎刃而解了。
你的簡歷將與潛在雇用者手上所有的公文、報(bào)告、待辦事項(xiàng)、午餐約會(huì),以及其他的簡歷一起爭搶他有限的工作時(shí)間。學(xué)學(xué)某快槍手——他的簡歷短到可以寫在名片上,但是卻十分適用:“大查理,有槍。愿意旅行!
跳過人事部門
人事部門是一道濾網(wǎng)、一名守門員,它的職責(zé)之一就是不讓不需要的、期待之外或不請自來的簡歷出現(xiàn)在已經(jīng)手忙腳亂的經(jīng)理的桌上。事實(shí)上,人事工作人員在尋找某一種潛在職員的時(shí)候,采取的也大多是排除法。他們會(huì)通過一些特定的標(biāo)準(zhǔn),如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)關(guān)系、居住地等,從簡歷中過濾掉一些候選者。或許在他們覺得已經(jīng)找到理想的候選人以后,其他的簡歷,以及那些有錯(cuò)字的簡歷,就不再看了。
人力資源部門的成員都是面試專家。他們主持測驗(yàn)、評分、詮釋內(nèi)容。他們處理所有雇用決策后的行政工作。他們的意見非常寶貴,受到各個(gè)方面的重視。但是,幾乎毫無例外地,真正有效地雇用決策不由人力資源部作出。
向那些有需求、并看得出你在組織中的價(jià)值的人推銷你自己吧。先從公司總裁、制造部門主管或銷售部門副總等人著手。閱讀招聘廣告時(shí)注意公司的名稱。如果所登的職務(wù)正適合你,就以廣告為線索,研究該公司,認(rèn)真作準(zhǔn)備,再發(fā)一封強(qiáng)有力的信件給有權(quán)雇用你的人,設(shè)法取得面試的機(jī)會(huì)。
可以肯定,人事部門在你被雇用后對你的幫助,絕對比你還沒有被雇用時(shí)大得多。
讓自己有價(jià)化
所謂有價(jià)化,是指將自己對于顧客的價(jià)值以元、角、分的形式表現(xiàn)出來,呈現(xiàn)給顧客、給有意雇用你的企業(yè)組織看。如果你能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來60萬美元的銷售增長額,那么你就值從60萬美元中分得的部分好處;如果你能夠讓企業(yè)減少9.5萬美元的浪費(fèi),那么你的價(jià)值至少是那9.5萬美元中的一部分;如果從能夠降低5個(gè)百分點(diǎn)的銀行利息,你就值那省下來的利息的一部分。企業(yè)愈能看見你的有形價(jià)值,你受雇的機(jī)會(huì)就愈大。
大部分企業(yè)組織對于某個(gè)工作的成本多少都有一個(gè)譜,也就是說,它們大都知道自己付出的,即實(shí)際上的成本——包括福利、培訓(xùn)等等,比付給員工的薪資和各項(xiàng)報(bào)酬要多得多。因此,在雇用新人時(shí),企業(yè)必須評估每位候選者的潛力,以及他們能夠創(chuàng)造出來的價(jià)值。為幫助企業(yè)作出雇用你的決定,你必須事前作好準(zhǔn)備,計(jì)算出自己能在所應(yīng)征的工作崗位上創(chuàng)造出什么樣的價(jià)值。例如,推銷員可以算出自己將為公司帶來200萬美元的營業(yè)收入;采購人員可以告訴潛在雇主,如果讓他負(fù)責(zé)購買墊圈的工作,能夠在某一期限內(nèi)為企業(yè)節(jié)省100萬美元;建筑工程承包商則可以告訴未來雇主,自己可以利用計(jì)算機(jī)控制建設(shè)速度,為企業(yè)節(jié)省500萬美元;維修人員可以把機(jī)器每停工1小時(shí)可能為公司帶來8.7萬美元損失的計(jì)算結(jié)果拿出來,讓企業(yè)明了自己的價(jià)值。

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