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人力資源管理的四個(gè)層次
2009年7月23日,已點(diǎn)擊:70921次  來(lái)源:   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]
通常,我們可以把企業(yè)人力資源管理分為四個(gè)層次:規章制度與業(yè)務(wù)流程(基礎性工作)、基于標準化業(yè)務(wù)流程的操作(例行性工作)、人力資源戰略(戰略性工作)以及戰略人力資源管理(開(kāi)拓性工作)。
  基礎性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺,這個(gè)平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規章制度,這是人力資源部門(mén)一切管理活動(dòng)的企業(yè)內部'法律依據'。但如果沒(méi)有標準化的操作流程做支撐, 管理的規章制度在具體操作上或多或少會(huì )存在因人而異的混亂現象。對人力資源管理者而言, 如果解決不了操作層面的問(wèn)題, 人力資源管理就會(huì )陷于紙上談兵。 因此, 建立一套有效的人力資源操作流程,是人力資源管理邁向實(shí)務(wù)的重要保障。

  例行性工作是在規章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進(jìn)行操作的,主要包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容。應該說(shuō),例行性工作的一個(gè)特點(diǎn),就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復勞動(dòng),瑣碎煩雜,缺乏創(chuàng )造性,占用了HR管理人員大量的時(shí)間,但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響,將它們外包給社會(huì )上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。

  戰略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰略的高度,主動(dòng)分析、診斷人力資源現狀, 為企業(yè)決策者準確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息, 支持企業(yè)戰略目標的形成,并為目標的實(shí)現制定具體的人力資源行動(dòng)計劃。人力資源戰略是企業(yè)人力資源部門(mén)一切工作的指導方針。

  開(kāi)拓性工作則強調人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù), 為直接創(chuàng )造價(jià)值的部門(mén)提供達成目標的條件。 人力資源管理部門(mén)的價(jià)值, 是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現的, 而提升員工與組織績(jì)效的手段, 就是要結合企業(yè)戰略與人力資源戰略, 重點(diǎn)思考如何創(chuàng )建良好的企業(yè)文化、 個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規劃、 符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與激勵制度, 并特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開(kāi)發(fā)。 實(shí)際上, 對人才的吸引、使用、保持以及培養等工作的成敗, 關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位, 而在于是否營(yíng)造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境, 這個(gè)環(huán)境的創(chuàng )造, 就需要人力資源管理者在開(kāi)拓性工作上花更多的時(shí)間與精力。
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