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人力資本管理:以員工核心能力為本
2009年7月23日,已點(diǎn)擊:70772次  來(lái)源:   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]
許多企業(yè)管理者都知道人力資本管理工作重要,但到底怎么重要,可能大家的答案各不相同,其實(shí)人力資本管理最基本、最直接的作用還在于降低成本。
企業(yè)之間的競爭主要體現在三個(gè)方面:產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭、資金市場(chǎng)的競爭和人才市場(chǎng)的競爭。在網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的環(huán)境下,人才是企業(yè)生存發(fā)展的基礎,企業(yè)必須建立有效的人力資源管理系統,才能在競爭中取得優(yōu)勢。

人力資本管理最基本的作用是降低成本

如果想成為一個(gè)一流的企業(yè),就需要從多個(gè)角度考慮如何提高人力資本管理的價(jià)值和效益。世界上很多大企業(yè)通過(guò)多年實(shí)踐,已經(jīng)從很多角度證明,人力資本管理的有效提升至少可以在以下三個(gè)方面幫助企業(yè):第一,可以有效地降低成本;第二,能有效地提高員工滿(mǎn)意度,進(jìn)而提高服務(wù)質(zhì)量;第三,可以提升人力資本管理能力,如招聘、培訓,從而增加人力資本的回報。

企業(yè)管理者常問(wèn)這么兩個(gè)有關(guān)人力資本管理的問(wèn)題:第一,從客戶(hù)的角度來(lái)講,他們想知道人力資本管理對于企業(yè)的價(jià)值到底有多大,能不能量化?第二,人力資本管理的效果要經(jīng)過(guò)多長(cháng)時(shí)間才能夠顯現出來(lái)?

如果拿不出一個(gè)數字去說(shuō)服企業(yè)的話(huà),很多時(shí)候企業(yè)會(huì )覺(jué)得為什么非要重視這塊工作。坦率地講,人力資本管理的效果確實(shí)不像財務(wù)管理那樣可以量化地計算出來(lái),能夠給企業(yè)帶來(lái)一下子就能看得到的金錢(qián)。但是最近我們通過(guò)為企業(yè)提供的服務(wù)實(shí)踐證明,起碼在降低成本這個(gè)角度,人力資本是有明顯效果的。比如某個(gè)事情原來(lái)是十個(gè)人做的,如果能通過(guò)一個(gè)比較完善的管理制度把人員降低到五個(gè)人,不僅其直接成本會(huì )降低,同時(shí)也會(huì )間接改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

許多企業(yè)老總反映,每天都會(huì )把大量的時(shí)間花在人的身上,確實(shí),比如漲薪的幅度、考評、崗位責任等問(wèn)題,不僅耗費管理者大量的時(shí)間,而且還都是一些令人頭疼的問(wèn)題。如果在人力資本方面能夠有效地加強管理,時(shí)間上的效果應該是可以量化出來(lái)的。

再有,現在企業(yè)很頭疼的一個(gè)事情是人員的流動(dòng)性很大。德勤通過(guò)過(guò)去幾年對美國一些新興的網(wǎng)絡(luò )公司的追蹤調查表明,一個(gè)關(guān)鍵崗位人員流失后,通常替換他的周期需要3.7個(gè)月。這個(gè)時(shí)間意味著(zhù)什么?對于企業(yè)來(lái)講,可能意味著(zhù)你之前的投入浪費了。你這個(gè)3.7個(gè)月的市場(chǎng)機會(huì )也沒(méi)把握住,甚至你的核心人員會(huì )把你的業(yè)務(wù)帶走。這些都可以折算到成本里。所以說(shuō)改善人力資源管理可以降低成本并且提高員工滿(mǎn)意度。

完善的人力資本管理的兩大目標是: 第一,有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時(shí)間消耗;第二,要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動(dòng)”,從而吸引、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才。

人力資本管理要重視員工核心能力的開(kāi)發(fā)

人力資本戰略應當反映人力資本管理當前和未來(lái)的趨勢,人力資本戰略要與公司整體戰略目標一致;成為其他業(yè)務(wù)部門(mén)的“咨詢(xún)顧問(wèn)”;增強“以員工為本”的能力和客戶(hù)滿(mǎn)意度;業(yè)績(jì)與經(jīng)濟指標掛鉤;采用核心能力模型;更加關(guān)注企業(yè)文化和組織績(jì)效管理。

人力資本管理到底有哪些內容?人力資本管理覆蓋的領(lǐng)域很廣,最核心的是三個(gè):一是崗位的分析,包括崗位職責和崗位評估;第二是績(jì)效考核,或者叫業(yè)績(jì)管理,這里面包括組織的績(jì)效考核和薪酬;三是員工服務(wù),包括基于網(wǎng)絡(luò )的自助服務(wù)、電算化工資、考勤報表等等。

這里的薪酬通常包括基本工資、短期獎勵和長(cháng)期獎勵。在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下,員工工資的定位,都應該以市場(chǎng)價(jià)值為參照物。企業(yè)的工資標準應該來(lái)源于市場(chǎng),來(lái)源于企業(yè)的相關(guān)競爭對手,這里邊涉及到很多技術(shù)方法。工資不僅要以市場(chǎng)為基準,而且要逐年或每?jì)赡赀M(jìn)行市場(chǎng)調查,以保證競爭性。短期獎勵通常是以年為單位,大量企業(yè)在獎金的處理總量上通常是很難搞平衡,比如說(shuō)二線(xiàn)人員的獎金通常沒(méi)有一線(xiàn)人員獎金高,有些人甚至還沒(méi)有。雖然任何獎勵一定要與業(yè)績(jì)掛鉤,但這些做法不利于調動(dòng)所有員工的積極性。因此應當改變把是否先進(jìn)作為全部報酬的方式,輔之以和實(shí)現目標掛鉤的變動(dòng)工資,F在我國企業(yè)也比較關(guān)心長(cháng)期激勵,在美國,40%的企業(yè)都有長(cháng)期激勵的手段,通常采用期權的方式。

在人力資本管理上領(lǐng)先的跨國公司(如GE、AT&T和Colgate)尤其關(guān)注以下領(lǐng)域:招聘,職業(yè)開(kāi)發(fā)和繼任者計劃,員工核心能力開(kāi)發(fā),通過(guò)溝通、績(jì)效管理、獎勵和認可把員工擰成一股繩。其中的核心能力,是決定企業(yè)員工基本工資的有效參照指標。以核心能力為本,可以將人力資本管理的所有方面和流程連接在一起,包括崗位設計、招聘和甄選、培訓和管理、績(jì)效管理、薪酬、崗位描述、繼任者計劃等。崗位說(shuō)明圍繞該崗位所需的核心能力而定,每個(gè)崗位的核心能力依據公司、職能、級別和崗位特別的要求而定。

對于員工忠誠度,過(guò)去總是講企業(yè)如何增強員工的滿(mǎn)意度、增強員工的認同感,這是上對下的,是企業(yè)對員工的。反過(guò)來(lái)在企業(yè)做這些工作的同時(shí),也應該要求員工對企業(yè)有一定的忠誠度。這里面涉及到很多的技術(shù)測評,員工忠誠度通常采用科學(xué)設計的調查來(lái)評價(jià)分析,該評估方法用于考察兩方面:?jiǎn)T工忠誠的驅動(dòng)因素,員工對企業(yè)的忠誠程度。有一個(gè)案例:Sears公司長(cháng)期以來(lái)關(guān)注員工忠誠度,并且發(fā)現員工忠誠度每提高5%,客戶(hù)滿(mǎn)意度能夠提高1.3%,進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能夠增長(cháng)0.5%,這三者之間是有相關(guān)關(guān)系并且是互動(dòng)的。

有一個(gè)案例很有意思,一家公司總結出培養高級管理者的有效方法:公司每年舉辦高級主管的培訓班,每期9人,先進(jìn)行一對一的輔導,集中培訓5天后進(jìn)行90天的掛職鍛煉,即把某個(gè)人派到某個(gè)崗位上去,手中沒(méi)有任何資源,讓他去實(shí)現自己的想法。90天以后,進(jìn)行3天的總結和進(jìn)一步的培訓,來(lái)考察這個(gè)人作為一個(gè)高級管理者的能力、潛質(zhì)以及不足,再相應地提供針對性輔導和培訓。這樣的結果就是,86%的公司高層管理人員都由受訓者來(lái)填補了。各個(gè)企業(yè)用人的哲學(xué)不同,有的傾向于培養自己的干部,一點(diǎn)一點(diǎn)向上提拔;有些喜歡使用空降部隊。不管哪種方法,最終只要能使企業(yè)的利益最大化,就是適合這個(gè)企業(yè)的政策。

另外,借助現代管理手段,能夠幫助企業(yè)有效提高人力資本管理價(jià)值。在未來(lái),人力資本管理也將需要通過(guò)類(lèi)似ERP的軟件系統去提高管理質(zhì)量、降低管理風(fēng)險。共享服務(wù)也可以有效地降低企業(yè)人力資本管理的成本。

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