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職工提出解除勞動(dòng)關(guān)系,如何向其追索培訓費
2007年9月4日,已點(diǎn)擊:20258次  來(lái)源:   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]
「案情簡(jiǎn)介」

  林某是一家三星級酒店的廚師,1996年12月林某進(jìn)入該酒店時(shí)與酒店簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。1997年初酒店經(jīng)過(guò)調查后發(fā)現港式口味的菜肴市場(chǎng)前景很好,于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學(xué)校進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓。在這三個(gè)月期間,酒店照常發(fā)給林基本工資,同時(shí)為林某在香港的培訓支付了培訓費6000元。林某回到酒店后推出的一系列港式菜肴果然給酒店帶來(lái)了可觀(guān)的經(jīng)濟效益。1998年1月,林某向酒店提出要提前解除勞動(dòng)合同,酒店與林某經(jīng)過(guò)多次協(xié)商,林某仍然堅持要離開(kāi)。在林某與酒店簽訂的勞動(dòng)合同中約定:提前解除勞動(dòng)合同的乙方須承擔違約金4000元。林某愿意交納4000元違約金,但對酒店提出的支付培訓費6000元的要求確不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢?

  「仲裁結果」

  本案的爭議在現實(shí)生活中較具典型性,用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后,職工確不愿繼續為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用,而且往往是為競爭對手培訓了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。

  首先,本案中林某所接受的培訓學(xué)習不是一種基本職業(yè)技能訓練,而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進(jìn)行廚藝水平提高培訓的義務(wù)。

  其次,根據勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》(勞辦發(fā)[1995]264號)規定的文件精神,即享有向職工追索培訓費權利的用人單位,必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資6000元進(jìn)行培訓,有支付貨幣憑證,因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。

  第三,林某所在的酒店可以向林某追索6000元培訓費。因為勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓規定》第18條規定:由企業(yè)出資(有支付憑證)對職工進(jìn)行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓的,當該職工提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),已簽訂培訓合同的按培訓合同執行;未簽訂培訓合同的按勞動(dòng)合同執行。因培訓費用發(fā)生爭議的,按國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的規定處理。勞辦發(fā)[1995]24號文件規定:"用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓,職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。如果試用期滿(mǎn),在合同期內,則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用,具體支付辦法是:

  約定服務(wù)期的,按服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;

  沒(méi)約定服務(wù)期的,按勞動(dòng)合同期等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;

  沒(méi)有約定合同期的,按5年服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定。

  如果合同期滿(mǎn),職工要求終止合同,則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工,職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動(dòng)合同,則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》(勞部發(fā){1995}223號)第四條第(一)項規定向職工索賠。"就本案而言,林某與酒店沒(méi)有就有關(guān)培訓事宜簽訂培訓合同,只能依照勞動(dòng)合同執行,林某應該在該酒店繼續服務(wù)至合同期限屆滿(mǎn)——1999年12月,F在,林某提出提前解除勞動(dòng)合同,違反了雙方勞動(dòng)合同期限的約定,違約者須承擔相應的責任,即支付合同約定的違約金4000元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟損失——包括酒店支付的6000元培訓費和可得利益的損失。

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