○體制轉(zhuǎn)軌不到位，法律法規(guī)不完善，同工同酬實(shí)現(xiàn)難

　　同工同酬，《勞動(dòng)法》規(guī)定得明明白白，為什么實(shí)現(xiàn)起來(lái)這么難

　　勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南認(rèn)為，同工不同酬現(xiàn)象的大量存在，根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌還不到位，法律法規(guī)不夠完善。

　　他說(shuō)，由于我國(guó)普通勞動(dòng)力資源長(zhǎng)期供過(guò)于求，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”，這就給某些企業(yè)以可乘之機(jī)，無(wú)視國(guó)家法律法規(guī)，想方設(shè)法壓低用工成本。勞動(dòng)者自身在建立勞動(dòng)關(guān)系方面處于弱勢(shì)地位，往往只能被動(dòng)地接受企業(yè)的分配方式和分配結(jié)果。而《勞動(dòng)法》雖然明確了“同工同酬”，但這更多地是體現(xiàn)了一個(gè)原則性的要求，在具體的實(shí)施中還缺少詳細(xì)、可操作性的規(guī)定。

　　另一方面，同工不同酬現(xiàn)象的存在說(shuō)明我國(guó)向市場(chǎng)化就業(yè)轉(zhuǎn)軌還不到位。上世紀(jì)９０年代，一大批國(guó)有企業(yè)在減員增效的過(guò)程中，曾嘗試在改變?nèi)邌T狀況的過(guò)程中引入市場(chǎng)化的就業(yè)方式，使人員能上能下、能進(jìn)能出。很多企業(yè)也的確實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)及人員的精簡(jiǎn)，但對(duì)于仍留在企業(yè)的員工卻延續(xù)了原有的用工方式。這也說(shuō)明，我國(guó)用工體制改革還遠(yuǎn)未結(jié)束，還要繼續(xù)采取措施打破僵化的固定用工體制。

　　有人提出，既然同工同酬有明確的法律依據(jù)，就應(yīng)出臺(tái)強(qiáng)硬措施“一步取齊”。對(duì)此，蘇海南并不十分贊同。“眼下同工不同酬差距最大的，往往是企事業(yè)單位里的低端崗位。比如一個(gè)電廠(chǎng)抄表工，正式的年薪可能近１０萬(wàn)，聘用的農(nóng)民工可能剛剛１萬(wàn)多。如果都統(tǒng)一成近１０萬(wàn)元，明顯不符合崗位的實(shí)際價(jià)值。但如果強(qiáng)行統(tǒng)一成１萬(wàn)多元，又可能帶來(lái)穩(wěn)定等一系列問(wèn)題�！碧K海南認(rèn)為，應(yīng)逐步引導(dǎo)、督促企業(yè)合理確定工資水平，在更多的企業(yè)建立工資集體協(xié)商制，使崗位工資回歸其內(nèi)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬。

　　據(jù)悉，即將于明年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)輸出職工“同工同酬”做出了明確規(guī)定，而正在審議的《就業(yè)促進(jìn)法》也有望對(duì)“公平就業(yè)”做出更加具體的解釋?zhuān)�這將給勞動(dòng)者維護(hù)自己合法權(quán)益帶來(lái)更多希望。

　　延伸閱讀

　　●近年我國(guó)職工工資水平持續(xù)穩(wěn)步提高。２００６年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為２１００１元，比上年增長(zhǎng)１４．４％，扣除物價(jià)因素實(shí)際增長(zhǎng)１２．７％。

　　●當(dāng)前不同行業(yè)、不同群體之間收入差距仍不盡合理。２０００年，最高行業(yè)人均工資水平是最低行業(yè)人均工資水平的２．６３倍到２００５年增加到４．８８倍。低職位員工收入增長(zhǎng)過(guò)慢。在一些改制企業(yè)和實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)，高職位員工的收入提高較快，但低職位員工收入?yún)s沒(méi)有相應(yīng)提高甚至有所下降。

　　●勞動(dòng)和社會(huì)保障部已明確，要力爭(zhēng)在未來(lái)５年內(nèi)使各類(lèi)企業(yè)都建立工資集體協(xié)商制度，形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。(白天亮)