案情簡介

　　鄭某與某測控公司于2002年4月3日簽訂了3年期限勞動合同，擔任新軟件測評工作。2005年4月2日勞動合同到期，又續(xù)訂了5年期限的勞動合同，至2010年4月2日到期。由于鄭某工作認真負責，曾多次獲得單位的先進工作者稱號，2007年5月，測控公司決定將其派往下屬的軟件開發(fā)公司，擔任開發(fā)部項目經(jīng)理。2008年3月，軟件開發(fā)公司因項目研發(fā)方向發(fā)生變化，與鄭某協(xié)商一致，解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償。

　　當鄭某辦結(jié)工作交接，領(lǐng)取支付經(jīng)濟補償時，發(fā)現(xiàn)工作年限的起算時間是2007年5月，遂向軟件開發(fā)公司提出異議，要求工作年限應(yīng)自2002年4月起開始計算。軟件開發(fā)公司不同意，鄭某遂提請仲裁。

　　仲裁結(jié)果

　　測控公司作為軟件開發(fā)公司的上級單位，與鄭某簽訂了勞動合同，與鄭某存在勞動關(guān)系，鄭某被派往下屬單位工作屬于工作調(diào)動，2008年3月雙方協(xié)商一致，解除勞動合同，支付的經(jīng)濟補償，應(yīng)當按照在測控公司的工作年限計算，即起算時間為2002年 4月。

　　專家點評

　　焦點一：經(jīng)濟補償，按什么年限計算？

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。所謂本單位工作年限，是指勞動者在同一個用人單位的工作時間。

　　本案中，測控公司及其下屬單位軟件開發(fā)公司主張按照鄭某在不同公司工作的工作時間分開計算其工作年限是不合法的。首先，測控公司與鄭某于2002年4月訂立3年期限勞動合同后，又續(xù)訂了5年期限勞動合同，作為勞動合同的甲方用人單位，測控公司在勞動合同終止（2010年4月）前，與鄭某仍然存在勞動關(guān)系；第二，2007年5月，測控公司派鄭某到軟件公司工作，屬單位間的工作調(diào)動；第三，測控公司與軟件公司是上下級單位關(guān)系，在法律上無論鄭某在哪個公司工作，其用人單位都是上級單位測控公司。因此，作為軟件公司是無權(quán)與鄭某解除勞動合同的。但經(jīng)協(xié)商，鄭某同意解除勞動關(guān)系，領(lǐng)取經(jīng)濟補償。所以仲裁委裁決將軟件公司的工作年限認定為同一用人單位即測控公司的工作年限合并計算是合法的。

　　隨著企業(yè)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)的持續(xù)增長，其經(jīng)營范圍不斷擴大，經(jīng)營模式、管理體制多元化發(fā)展，也在不斷地進行并購、分立。在此種形勢下，如何正確界定企業(yè)與職工的法律關(guān)系、如何規(guī)范用工管理一直是企業(yè)人力資源管理者十分頭疼的問題。筆者認為，用人單位首先應(yīng)當判定與勞動者的勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，并自用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，依法建立法律關(guān)系；第二，用人單位安排職工工作調(diào)動，無論是單位間的調(diào)動，還是單位內(nèi)部崗位的調(diào)動，都應(yīng)依照法律規(guī)定的變更程序，及時辦理勞動合同變更或崗位協(xié)議變更手續(xù)。

　　焦點二：本單位工作年限與連續(xù)工作年限的區(qū)分和應(yīng)用

　　上文提到，“本單位工作年限”在勞動法律規(guī)定中，一般用于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎�。�?jù)筆者對此類勞動爭議的調(diào)查分析，提醒用人單位還應(yīng)注意以下應(yīng)視同本單位工作年限的情形：

　�。�1）勞動者依法享受醫(yī)療期待遇時，未與用人單位解除勞動合同，醫(yī)療期間應(yīng)視同本單位工作年限。

　�。�2）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動者方面的原因，勞動者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動合同，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

　�。�3）勞動者應(yīng)征入伍期間，雖與用人單位中止了勞動合同，但應(yīng)視為本單位工作年限。

　　（4）復(fù)退軍人、轉(zhuǎn)業(yè)干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時間，應(yīng)合并計算為本單位工作年限。

　�。�5）因企業(yè)合并、被兼并、合資、企業(yè)改變性質(zhì)等原因改變工作單位而未支付經(jīng)濟補償金的，其在原單位的工作年限應(yīng)計算為本單位工作年限。

　　“連續(xù)工作年限”在勞動法律規(guī)定中，主要有以下用途：

　�。�1）作為確定是否簽訂無固定期限的標準。依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者在本用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當簽訂不固定期限勞動合同。

　�。�2）作為確定年休假的時間標準。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，勞動者連續(xù)工作年限滿1年的，可以享受帶薪年休假。

　�。�3）作為不得解除勞動合同的條件。依據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

　　特別提示：當勞動合同終止條件出現(xiàn)，有些用人單位故意間隔一段時間后，再與勞動者簽訂勞動合同，用以斷開連續(xù)工作時間的計算，此種做法是規(guī)避用人單位義務(wù)的做法，勞動合同終止條件出現(xiàn)，無論用人單位與勞動者是否辦理終止勞動合同手續(xù)，只要勞動者仍與用人單位保持勞動關(guān)系，其在重新簽訂勞動合同以前的工作時間，包括兩個勞動合同之間的間隔時間，均應(yīng)視為職工同一單位的連續(xù)工作時間。

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　　編輯：Megan