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如何確定雇員的薪資
2007年9月4日,已點擊:35944次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
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科學(xué)地確定組織內(nèi)員工的工資,是人力資源管理者重要的工作。同時,對于求職者,知道管理層確定員工工資的標準,有助于其在與管理者的薪資談判中得到一個滿意的薪酬。
影響薪酬標準的因素很多,比如行業(yè)的整體狀況,企業(yè)的經(jīng)營情況,管理當局的薪酬政策,工會組織對薪酬的影響程度,等等。其中,組織對公平原則的追求是決定工資標準的一個非常重要的因素。
我們這里所說的公平包括兩個方面,組織外公平和組織內(nèi)公平。
所謂的組織外公平,一般是指同行業(yè)內(nèi)其他組織的薪酬水平相比較,該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的,這樣才可以吸引優(yōu)秀的求職者,同時留住合格的雇員。為了達到組織外公平,管理者通常要進行正式或非正式的調(diào)查。所謂正式調(diào)查,一般是指管理者通過商業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查,這種調(diào)查的優(yōu)點在于這些商業(yè)機構(gòu)可以根據(jù)管理者的要求和行業(yè)水平為管理者量身定作一份職位薪水報告;但是大部分管理者,尤其是國內(nèi)企業(yè)的管理者,主要是通過與行業(yè)內(nèi)的其他管理者進行交流或者通過公共就業(yè)機構(gòu)來取得職位薪水,這種非正式方式的優(yōu)點在于不會發(fā)生費用,但是缺點是一般不太準確,造成的后果,很明顯的一個就是雇員的流動率過快,這樣勢必影響組織的發(fā)展,但是很多的國內(nèi)管理者并沒有意識到這一點。據(jù)我們 Clear Thinking的經(jīng)驗,一般情況下,組織雇員的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高 15%左右,這樣,既不會使組織的負擔過重,也達到了吸引和留住合格雇員的目的。當然,行業(yè)內(nèi)一些關(guān)鍵職位或組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的薪酬水平經(jīng)常是根據(jù)具體情況確定的。
所謂的組織內(nèi)公平,是指組織內(nèi)的每位雇員應(yīng)該認同,自己的工資與組織內(nèi)其他成員的工資相比是公平的。對于人力資源管理者來說,保持組織內(nèi)公平與保持組織外公平相比更困難一些。
有些管理者為了保證組織內(nèi)公平,經(jīng)常要了解員工對工資福利體系的意見,這是一種正確的辦法。比如“你對你目前的工資滿意嗎?”“你認為你的工資提升速度比較快的原因是什么?”“你對公司的福利提供方式有些什么建議?”等等,這些問題都有助于管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。
有些組織的做法并不可取,比如將雇員的薪酬列為公司的最高機密,借以掩蓋組織中的薪酬不公平現(xiàn)狀。但是,事實上,員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況,并且,互相猜疑這件事本身就對組織發(fā)展有很嚴重的影響。所以,我們傾向于采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體系,這對于激發(fā)員工的積極性非常有好處。
達到組織內(nèi)的公平是經(jīng)過一系列的科學(xué)步驟實現(xiàn)的,主要包括幾部分: 1、職位評價; 2、劃定工資級別體系; 3、確定等級額度; 4、調(diào)整級差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。
1、職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據(jù)一般是每個職位中所包含的內(nèi)容,比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔責(zé)任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后,管理者通常從其中挑選出一個關(guān)鍵職位,作為基準職位。
2、劃定工資級別體系。在進行職位評價后,管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大型企業(yè)來說,通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。大家可能知道,企業(yè)里有一級、二級電工,電工的級別是國家確定的,而企業(yè)里的工資級別由企業(yè)確定。
3、確定等級額度。確定每個工資等級的基準職位的工資水平,由于每個工資等級中的每個職位有一定的區(qū)別,所以同一級別中的職位工資也有差別,但要有一定的限度,一般情況下,本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。
4、調(diào)整級差。管理者根據(jù)具體情況,調(diào)整某些職位的薪酬。管理者可以根據(jù)勞動力市場的行情,比如待聘職位的緊缺程度,或者根據(jù)企業(yè)自身的情況,比如企業(yè)對某個職位的要求比大部分同類企業(yè)的要求要高。



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