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收入差幾倍:中國何日同工同酬?
2009年2月5日,已點擊:24183次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
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世界商業(yè)報道消息:同一個單位,干同樣的活兒,聘用工和正式工、農(nóng)民工和城鎮(zhèn)工、編制外和編制內(nèi),收入甚至?xí)畛?0倍—— 同工同酬有多遠?


    同一個單位,干同樣的活兒,收入差出好幾倍

    劉大姐從河南農(nóng)村到北京來打工已有5年多。

    經(jīng)親戚介紹,她在一個部委研究機構(gòu)的大樓里當(dāng)電梯工!懊總月六七百元吧。這活兒不累,風(fēng)吹不著雨淋不著,收入還行!

    這個大樓里開電梯的,除了劉大姐這樣的農(nóng)民工,還有兩個城市正式工!叭思覓甑帽任叶,每個月能多一倍吧。我們就拿固定的工資,她們還有獎金什么的!

    干同樣的活兒,工資差出一倍。劉大姐不敢抱怨!拔乙晦r(nóng)村來打工的,怎么能跟人家單位里的正式職工比呢!要不是有熟人我還干不上呢!

    《勞動法》第四十六條明確規(guī)定,“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行同工同酬”。但在很多用人單位,這成了勞動者的奢望。

    柴艷在一家中央級媒體做編輯已有7年,是部門的業(yè)務(wù)骨干。由于單位事業(yè)編制已滿,她一直以聘用人員身份工作。去年下半年,北京市要求年收入12萬元以上的人員主動報稅,同事間的收入變得透明起來!拔覀兠總月拿六七千元,他們編制內(nèi)員工年收入大多超過12萬!辈衿G感到不公平,但別無選擇!耙歉鷨挝惠^真,人家不讓干了怎么辦?”

    這種同工不同酬的情況在國有企業(yè)更加普遍。張愛民在呼和浩特一家熱電廠輸煤一線已工作10多年,身份始終是臨時工。雖然做一樣的工作,但作為臨時工的他,月工資只有889元,正式工的月工資卻是3200多元。前不久,他和7名同事以此向當(dāng)?shù)貏趧硬块T提出仲裁申請。勞動和社會保障部此前曾就“同工同酬”調(diào)研了43家大型國有企業(yè),發(fā)現(xiàn)所有企業(yè)都或多或少存在同工不同酬現(xiàn)象,其中國企改革進展較慢的地區(qū)如西部地區(qū)更為普遍。山西一家國有企業(yè),從事相同工作的正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達10倍。

    同工不同酬,折射出其背后的用工雙軌制

    柴艷所在的單位,有約一半員工是她這種類型,即通過向社會招聘的形式引進,簽訂不同期限的勞動合同,檔案不放在單位,參加企業(yè)職工養(yǎng)老保險。她所說的“正式員工”則是另一種情況:檔案在單位,屬于“編制內(nèi)”員工,養(yǎng)老保險與機關(guān)事業(yè)單位一致,各種獎金、福利也源源不斷。

    “按勞分配?我們招聘的人之間是按勞分配,多勞多得,不勞不得。我們和正式工之間就談不上按勞分配了,是按身份分配!

    據(jù)世界商業(yè)報道了解,用工“雙軌制”有著深刻的歷史原因。在計劃經(jīng)濟時期,國有企業(yè)、事業(yè)單位都是清一色的固定工、城鎮(zhèn)職工,偶爾存在臨時工、農(nóng)民工。向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌后,特別是勞動合同制推行后,我國的有關(guān)法律法規(guī)廢止了“臨時工”等概念,明確用人單位與職工全面實行勞動合同制度,沒有所謂固定工、合同工的區(qū)別。但在很多用人單位,一方面逐步引入了合同工的概念,另一方面舊的固定用工機制沒有完全打破,便出現(xiàn)了一個單位內(nèi)不同用工形式“雙軌運行”的局面。

    有的用人單位根據(jù)員工身份或戶籍的不同,把員工分為正式工、集體工、農(nóng)民工等;有的則根據(jù)用工形式或簽訂勞動合同性質(zhì)的不同,把員工分為長期合同工、短期合同工、勞務(wù)派遣工、臨時用工、季節(jié)工等。非正式工在工資報酬、福利和社會保險、加班工資等方面的待遇明顯低于正式工,農(nóng)民工更是遭受歧視。

    對此,用人單位有不同的解釋。一些用人單位表示,雇傭方也希望在用人方式上完全按市場化的方式辦,但是在國有企業(yè)及事業(yè)單位對老員工很難做到這一點,因此對老員工和新員工區(qū)別對待。也有的用人單位傾向于把“轉(zhuǎn)為正式職工”作為一種激勵方式,把特別優(yōu)秀或急需的聘用人員轉(zhuǎn)為正式職工,同時保留大量非正式職工,以降低用人成本。

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 體制轉(zhuǎn)軌不到位,法律法規(guī)不完善,同工同酬實現(xiàn)難

    同工同酬,《勞動法》規(guī)定得明明白白,為什么實現(xiàn)起來這么難?

    勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南認為,同工不同酬現(xiàn)象的大量存在,根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌還不到位,法律法規(guī)不夠完善。

    他說,由于我國普通勞動力資源長期供過于求,“強資本、弱勞動”,這就給某些企業(yè)以可乘之機,無視國家法律法規(guī),想方設(shè)法壓低用工成本。勞動者自身在建立勞動關(guān)系方面處于弱勢地位,往往只能被動地接受企業(yè)的分配方式和分配結(jié)果。而《勞動法》雖然明確了“同工同酬”,但這更多地是體現(xiàn)了一個原則性的要求,在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規(guī)定。

    另一方面,同工不同酬現(xiàn)象的存在說明我國向市場化就業(yè)轉(zhuǎn)軌還不到位。上世紀90年代,一大批國有企業(yè)在減員增效的過程中,曾嘗試在改變?nèi)邌T狀況的過程中引入市場化的就業(yè)方式,使人員能上能下、能進能出。很多企業(yè)也的確實現(xiàn)了機構(gòu)及人員的精簡,但對于仍留在企業(yè)的員工卻延續(xù)了原有的用工方式。這也說明,我國用工體制改革還遠未結(jié)束,還要繼續(xù)采取措施打破僵化的固定用工體制。

    有人提出,既然同工同酬有明確的法律依據(jù),就應(yīng)出臺強硬措施“一步取齊”。對此,蘇海南并不十分贊同!把巯峦げ煌瓴罹嘧畲蟮,往往是企事業(yè)單位里的低端崗位。比如一個電廠抄表工,正式的年薪可能近10萬,聘用的農(nóng)民工可能剛剛1萬多。如果都統(tǒng)一成近10萬元,明顯不符合崗位的實際價值。但如果強行統(tǒng)一成1萬多元,又可能帶來穩(wěn)定等一系列問題!碧K海南認為,應(yīng)逐步引導(dǎo)、督促企業(yè)合理確定工資水平,在更多的企業(yè)建立工資集體協(xié)商制,使崗位工資回歸其內(nèi)在價值,實現(xiàn)同工同酬。

據(jù)悉,即將于明年實施的《勞動合同法》對勞務(wù)輸出職工“同工同酬”做出了明確規(guī)定,而正在審議的《就業(yè)促進法》也有望對“公平就業(yè)”做出更加具體的解釋,這將給勞動者維護自己合法權(quán)益帶來更多希望。

    延伸閱讀

    近年我國職工工資水平持續(xù)穩(wěn)步提高。2006年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為21001元,比上年增長14.4%,扣除物價因素實際增長12.7%。

    當(dāng)前不同行業(yè)、不同群體之間收入差距仍不盡合理。2000年,最高行業(yè)人均工資水平是最低行業(yè)人均工資水平的2.63倍到2005年增加到4.88倍。低職位員工收入增長過慢。在一些改制企業(yè)和實行年薪制的國有企業(yè),高職位員工的收入提高較快,但低職位員工收入?yún)s沒有相應(yīng)提高甚至有所下降。

    勞動和社會保障部已明確,要力爭在未來5年內(nèi)使各類企業(yè)都建立工資集體協(xié)商制度,形成正常的工資增長機制。

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