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身處職場還是要有點主人翁精神
2009年2月9日,已點擊:37693次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
題:身處職場還是要有點主人翁精神


文/高賢峰教授


  這個題目一定會招致很多人的質疑:企業(yè)真正的主人是老板,員工都是打工者,憑什么能做主人翁?

  是的。從傳統(tǒng)意義上,在民營企業(yè),員工是不可能做主人翁的。真正的企業(yè)主人當然是老板。也正是這個原因,使得很多人抱有嚴重的打工心態(tài):工作都是為老板做的,自己就是為了掙點工資。因此,只要不影響工資獎金,工作上投入越少越好。更嚴重的,工作上拈輕怕重,報酬上斤斤計較,在態(tài)度上消極被動,甚至偷奸;S龅诫y事躲著走,能少干就少干。對臨時性的額外工作,更是想方設法推脫。這就是讓老板和管理者困惑不已的打工心態(tài)。這種心態(tài)從民營企業(yè)發(fā)端,已經深深侵入國有企業(yè)、甚至國家機關。

  其實,這種心態(tài)影響的不僅僅是企業(yè)等組織,更直接影響的是員工本人的職業(yè)發(fā)展。

  客觀上講,付出勞動,就要有勞動報酬,這一點天經地義。所以,當員工“斤斤計較”自己的工作報酬時,也不應該受到過多指責。但是,工作本身的回報是多方面、多層次的。如果員工緊盯工資報酬這一種回報的話,可能會忽略另一個更重要、更具有戰(zhàn)略性的回報:那就是人力資本的積累。

  員工的人力資本表現為知識、經驗、技能。實際上,知識、經驗、技能有兩個功能:一個是用來勞動,一個是用來投資。

  把知識、經驗、技能的功能定位為“勞動”,必然產生打工心理。因為,勞動就要有勞動報酬,勞動報酬通常表現為工資、獎金。因此,僅僅關注自己的工資獎金就是把自己定位為勞動者,勞動者在民營企業(yè)就是打工者。打工者自然就會產生打工心態(tài)。一旦打工心態(tài)成為主流心態(tài),管理者就會陷入前文所說的尷尬。

  其實,知識、經驗、技能還有另一個功能,那就是投資。我們所說的人力資本正是強調的知識、經驗、技能的資本屬性和投資功能。按照人力資本的屬性分析崗位,會得出另外一個重要結論:

  每個崗位都是一個股份制公司,員工與老板都是崗位股份制公司的股東,只不過,員工投入的不是貨幣資本,而是人力資本,具體形式是知識、經驗、技能。他要求的回報也不表現為利潤,而是首先表現為人力資本,也就是知識、經驗、技能的積累。這種把知識、經驗、技能當作自己的資本的員工,關注的首先不是工作之后的工資回報,而是工作之后的知識、經驗、技能是否有所增長。就象企業(yè)老板一樣,老板投資創(chuàng)建了公司,同時也參加公司的工作和勞動,但是,沒有幾個老板真正關心自己的工資獎金是多少,而是關心自己的投資回報——利潤的高低。因此,關注投資回報是典型的老板心態(tài)。當員工關注的焦點從工資獎金轉移到知識經驗技能的積累時,員工的心態(tài)也就從打工心態(tài)轉移到了老板心態(tài)。只不過不是企業(yè)老板,而是崗位股份制公司的老板,或者簡稱崗位老板。

  我們把這個理論稱為崗位股份制公司理論。這是一種全新的職業(yè)觀、利益觀或價值觀,它的最大功能就是扭轉員工的打工心態(tài)為主人翁心態(tài)。使員工在打工心態(tài)下認為是吃虧而不愿意做的事,變?yōu)椴慌鲁蕴澏e極做,甚至是主動做別人不愿意做的“吃虧”事;甚至可以把以打工心態(tài)精于“算計”的“精”員工改造成企業(yè)需要的不太算計的“傻”員工。

  例如,老板雇用了20個員工,就相當于成立了20個股份制公司,雇用了20個總經理。但是,這些總經理有“精”的,有“傻”的。老板給他們各布置了三個工作,“精”員工只做了一個,老板沒有考核,照發(fā)工資600元,“傻”員工做5個,也照發(fā)工資600元。按照打工心態(tài),當然是做一個工作掙600元的員工“賺”了,屬于“精”員工;做5個工作掙600元的員工“賠了”,屬于“傻”員工。但是,當按照“員工是人力資本投資者”的理念分析時正好相反:老板給他們各自三個工作,就相當于給他們三次積累知識、經驗、技能的機會,也就是三次分紅的機會,“精”員工分紅了一次,而“傻”員工分紅了5次!吧怠眴T工相當于“精”員工分紅的5倍。按照同比例分紅的原則,老板在“傻”員工崗位的分紅相當于在“精”員工崗位分紅的5倍。在下一步追加投資時,當然是追加給投資回報率高的“傻”員工。結果,“傻”員工工資越來越高,職位也越來越高,職業(yè)生涯得到了快速發(fā)展。而“精”員工長期得不到老板的投資,最后,越來越萎縮,最后倒閉了。也就是下崗了。

  因此,同一個事情,按照勞動者定位、打工心態(tài)是一個判斷,按照投資者定位和主人翁心態(tài)又是另一個判斷。顯然,第一個判斷既不利于企業(yè),也不利于員工;第二種判斷,不僅是企業(yè)需要的,更是員工需要的。不僅有利于企業(yè)的發(fā)展,更有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。因此,樹立主人翁的精神,主人翁的意識和心態(tài)從事崗位工作,不僅是企業(yè)發(fā)展的需要,更是員工職業(yè)發(fā)展的需要。因此,員工還是要有主人翁精神。

  員工要有主人翁精神,這不僅是理論推導的結果,更是職業(yè)生涯成功者的經驗總結。

  事實證明,在所有成功人士的身上,幾乎無一例外地表現出這種主人翁的精神:把工作上的事當成自己的事,甚至比關心家事更關心工作;主動、積極、負責、奉獻、堅持、追求成功、永不言敗。他們不貪圖名利、不計較得失,只是全身心地投入工作,全力以赴地完成任務,以“怎樣才能更好、怎樣才能更快”的標準處理每一個工作細節(jié)。他們這樣做時,可能沒有刻意地想得到什么,但是,只要長期、堅持這樣做了,該得到的,基本都能得到。 眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場

例如,王進喜,不計個人得失,不怕工作艱苦,始終以主人翁的心態(tài)工作,不僅把1205鉆井隊的日進尺業(yè)績保持全國第一,為大慶發(fā)展作出了突出貢獻,而且自己成長為中央委員;

  張秉貴熱愛崗位,苦練技術,熱心服務,不僅練就了“一抓準”、“一口清”的絕技,還創(chuàng)造了“接一問二聯系三”的工作經驗,最后成長為全國勞動模范、人大代表和常委。

  湯彬作為殘疾人,在叉車司機的崗位苦練技術,最終成長為優(yōu)秀的叉車司機,在中央電視臺《狀元360》表演時,僅用3秒鐘,就用叉車完成了穿針引線的絕活,F在正在全力拼搏,向做全世界最優(yōu)秀的叉車手的目標努力。

  臧勤作為出租車司機,用心鉆研,掌握行車和交通規(guī)律、研究乘客心理、學習溝通技巧、精于成本核算,竟然連續(xù)七年月收入8000元以上,最后,被請到微軟的講臺給中層干部講課。

  許三多盡管能力被很多人瞧不起,但是,憑著執(zhí)著的拼搏、專注的努力,發(fā)揚不放棄的職業(yè)意識,不拋棄的團隊精神,最終取得了巨大成功,征服了全國觀眾。

  無論傳統(tǒng)的還是現代的,無論現實的還是虛構的,事例都舉不勝舉。而他們表現出的精神,就是我們所說的主人翁精神。

  當然,也會有人不以為然:這種精神更現代的概念應該是自我實現的需要和自動人假設理論。主人翁概念早就過時了,現在提主人翁精神,不是冷飯熱炒嗎?

  其實,我們認為,西方人本主義心理學的自我實現和自動人假設固然是更現代的、很權威的西方概念。但是,它與我們說的主人翁理論還是有區(qū)別。因為它是完全站在自我的角度,強調人在本性上的需要,追求自我價值的實現,符合自動人的特征。但是,畢竟,人都在集體之中,有時候,不可能完全自我地追求價值實現?偸切枰恍┩讌f(xié),需要一些服從,甚至需要一些奉獻。這時,自我實現的理論可能就會遇到挑戰(zhàn)。連馬斯洛自己也承認,真正能夠自我實現的人只有1%。而我們需要的是,所有員工都具有主人翁精神。那么怎么解決這個矛盾?

  其實,崗位股份制理論剛好解決了這個問題。它是巧妙科學地把中國傳統(tǒng)的主人翁理論與西方自我實現理論進行了結合。傳統(tǒng)主人翁理論是基于集體主義哲學,西方人本主義的自我實現是基于個人主義的哲學。能夠把集體主義精神與個人主義精神連結在一起的樞紐,就是崗位。崗位往上連結著集體,往下連結著個人。集體主義精神下的主人翁要求為集體做貢獻,但是貢獻的著力點是崗位;個人主義精神下的主人翁要求實現自我價值,但是,自我價值實現的平臺也在崗位。所以,無論集體主義還是個人主義,都要求員工以主人的心態(tài)做好崗位工作。換句話說,只要員工樹立了崗位主人翁精神,以主人翁的心態(tài)做好崗位工作,就能實現自我價值,也就符合了傳統(tǒng)意義的主人翁的要求。

  因此,哪怕是打工的,也還要有主人翁精神。即使不是企業(yè)主人,也是崗位主人。

  作者簡介高賢峰教授,北京大學博士,清華大學訪問學者。現任北京大學人本管理研究中心執(zhí)行主任,北京賢峰融智管理顧問中心首席顧問。北京大學、清華大學、中共中央黨校、國家行政學院、復旦大學、武漢大學等全國14所高?偛冒嗵仄附淌。

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