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培訓(xùn)考核后再簽勞動合同，合法嗎？ |
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| 培訓(xùn)考核后再簽勞動合同，合法嗎？ |
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| 2009年2月5日，已點擊：22799次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
| 眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂山人才網(wǎng)/眉山勞動力市場 編者按
在現(xiàn)代社會企業(yè)競爭愈加激烈的形勢下，用人單位需要不斷開發(fā)和利用高新技術(shù)，以適應(yīng)其行業(yè)的快速發(fā)展；勞動者需要不斷提高自身職業(yè)技能，學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)知識，以適應(yīng)工作崗位。為了提高自身人力資源的質(zhì)量，增強企業(yè)競爭力，用人單位常常出資安排勞動者參加各種培訓(xùn)；同時，為了保護自身利益，防止參加培訓(xùn)的勞動者隨意流動造成培訓(xùn)成本付之東流，很多用人單位與勞動者簽訂了相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議，并約定相對高數(shù)額的違約金和服務(wù)期。然而，《勞動合同法》卻對培訓(xùn)違約金的約定情況、最高金額等方面做出了很多明確的限制，使得用人單位在某些情況下繼續(xù)延用《勞動法》時，會違反《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定。
本期我們邀請到著名的勞動法專家、長期致力于勞動法律實務(wù)與研究的張馳先生就此問題通過列舉典型案例，對用人單位可能遇到的問題或糾紛做出分析、提供建議。
筆者特別提醒：面對《勞動合同法》的施行，用人單位應(yīng)當依法建立一套符合自身實際情況的培訓(xùn)管理辦法，依法完善培訓(xùn)程序，并依照法定程序使其生效，公示、告知勞動者，進而從根本上減少或者避免用人單位與勞動者因企業(yè)培訓(xùn)而產(chǎn)生的勞動爭議，促進用人單位與勞動者關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
專家簡介
張馳
實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家，北京首安人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，“人力資源管理師”培訓(xùn)講師，曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務(wù)、合同糾紛等領(lǐng)域內(nèi)的司法實務(wù)和理論研究，具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷和辦案經(jīng)驗。
本欄目由全國知名勞動法專業(yè)服務(wù)提供商北京首安人力資源服務(wù)有限公司提供智慧支持。
01-培訓(xùn)考核后再簽勞動合同，合法嗎？
案情介紹
2007年11月，北京某電子公司面向社會招聘新員工，最終黃某通過復(fù)試，并自2007年12月3日起，參加電子公司安排的為期兩個月的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)期間，該電子公司按每人每月500元的標準，向其發(fā)放生活補助。2008年2月14日，該公司再次對其進行考試，并于次日以培訓(xùn)不合格為由，向黃某發(fā)出口頭通知，通知黃某公司將不與其訂立勞動合同，不提供工作崗位。黃某認為該電子公司侵犯了他的合法權(quán)益，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求電子公司給予相應(yīng)的補償。
仲裁結(jié)果
勞動爭議仲裁委員會判定電子公司與黃某存在勞動關(guān)系，電子公司解除與黃某的勞動關(guān)系無正當理由，應(yīng)向黃某支付經(jīng)濟補償。除此之外，電子公司還應(yīng)向黃某支付培訓(xùn)期間黃某工資與北京最低工資標準（730元/月）的差額部分。
專家點評
焦點一：用人單位與黃某是否存在勞動關(guān)系？
筆者認為，用人單位之所以在入職培訓(xùn)后再決定是否錄用勞動者，并與其簽訂勞動合同的目的主要有以下三點：
1、減少用工成本。很多用人單位認為，與勞動者建立勞動關(guān)系后置，在勞動者參加培訓(xùn)期間就可以不為其繳納相應(yīng)的社會保險，向勞動者支付的培訓(xùn)期補助也可不受法定最低工資標準的約束。
2、隨意延長試用期，以入職后的培訓(xùn)期替代試用期�！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā范紝υ囉闷谧龀隽嗣鞔_的規(guī)定和限制，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。用人單位在培訓(xùn)期對人員進行考核后決定是否錄用，實際上就是將培訓(xùn)期替代試用期的變通做法，待勞動者被正式錄用，簽訂的勞動合同仍可約定試用期，這種做法就是變相地延長了試用期，侵害了勞動者的合法權(quán)益。
3、隨意裁員。《勞動合同法》不僅對試用期的期限、工資做出了詳細規(guī)定，還對試用期解除勞動關(guān)系做出了“用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由”的規(guī)定。部分用人單位變相延長試用期，意在借用人單位在試用期內(nèi)解除被證明不符合錄用條件的勞動者，無須支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，達到隨意裁員的目的。
本案中，用人單位與黃某是否形成勞動關(guān)系是最為關(guān)鍵的問題，同時也是用人單位關(guān)于培訓(xùn)后確立勞動關(guān)系的做法是否可行的有力說明。《勞動合同法》關(guān)于勞動關(guān)系建立的方式，規(guī)定如下：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”所謂用工，就是使用勞動者。使用勞動者包括勞動者到用人單位提供的工作崗位上進行勞動，也包括勞動者在用人單位的管理下，為上崗工作做相應(yīng)的準備，例如接受上崗培訓(xùn)，但無論哪種情況，都要受到用人單位的管理和支配。此外，由于該電子公司的法定經(jīng)營范圍并不包括培訓(xùn)業(yè)務(wù)，其培訓(xùn)內(nèi)容是針對用人單位所聘崗位要求而定，培訓(xùn)地點也設(shè)定在用人單位內(nèi)部，培訓(xùn)期間用人單位為黃某發(fā)放的生活補助具有工資性質(zhì)，因此，黃某在電子公司的管理下，參加入職（上崗）培訓(xùn)，雖然沒有簽訂書面的勞動合同，也可以判定黃某與用人單位存在勞動關(guān)系。
因此，用人單位先培訓(xùn)后再簽勞動合同的做法是不可取的，這種做法不但增加了用人單位的法律風(fēng)險，還侵害了勞動者的合法權(quán)益，造成了雙方利益的損害。
焦點二：黃某是否可以獲得經(jīng)濟補償？
本案中電子公司以培訓(xùn)不合格為由，不予正式錄用黃某，但因其不能提供明確的培訓(xùn)成績不合格的評判標準材料作為依據(jù)，仲裁委員不予采信。如上所述，電子公司與黃某存在勞動關(guān)系，用人單位向勞動者提出解除勞動關(guān)系，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。依據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定：用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。因此，電子公司應(yīng)支付黃某經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額為半個月工資的兩倍。此外，依據(jù)《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。因此，黃某除可獲得因用人單位單方解除勞動關(guān)系需要賠償?shù)慕?jīng)濟補償，還可以得到培訓(xùn)期間工資與最低工資標準的差額部分工資。
轉(zhuǎn)載文章，請注明出處：“中華英才網(wǎng)《人力資源》（HR經(jīng)理人版）”。否則視為侵權(quán)，追究法律責任。
編輯：Megan
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