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解聘工會主席有說法
2009年2月5日,已點擊:22626次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
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編者按

  
工會,這個在計劃經(jīng)濟體制下容易被忽視的工人組織,目前已經(jīng)成為調(diào)整勞動關(guān)系、促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要力量。但實際工作中,常常出現(xiàn)一些與工會有關(guān)的勞動爭議。本期我們請到長期處理這類案件的專家,希望能夠幫助大家明確相關(guān)問題,避免出現(xiàn)不必要的糾紛。

  專家簡介

  王守志——副教授、碩士生導(dǎo)師,首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院勞動與人力資源研究室主任,中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系研究分會副秘書長、北京市勞動與社會保障學(xué)會副秘書長、北京市法學(xué)會理事。

  

  

  案情簡介

  2000年9月,柴某擔任了某糖果公司總務(wù)部經(jīng)理;2003年8月,該糖果公司成立了工會,柴某當選為工會主席; 2004年7月,該糖果公司因自備水源未按期復(fù)檢,被海淀區(qū)衛(wèi)生局罰款5000元。因柴某作為總務(wù)部經(jīng)理,負責保管自備水源衛(wèi)生許可證,對自備水源未按期復(fù)檢負有責任,公司認為柴某嚴重失職,并于8月末以“嚴重失職行為給公司利益造成重大損害”為由,解除與他的勞動合同;柴某認為自己擔任工會主席后,組織的一系列職工維權(quán)行動得罪了資方,此次解職乃是資方借機報復(fù),遂向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申訴,請求撤消公司解除勞動合同的決定,并補發(fā)停發(fā)的工資。

  仲裁結(jié)果

  北京市勞動爭議仲裁委員會經(jīng)開庭審理,裁決如下:

  1、撤銷該糖果公司做出的《關(guān)于解除同柴某勞動合同的決定》;

  2、要求該糖果公司向柴某補發(fā)已停發(fā)的工資。 眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂山人才網(wǎng)/眉山勞動力市場

 

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  專家點評:

  ● 焦點一:工會主席在任期內(nèi)能否被解除勞動合同

  《中華人民共和國工會法》第18條規(guī)定:“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其勞動合同期限自動延長,延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其尚未履行的勞動合同期限短于任期的,勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是,任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外!

  基層工會專職或非專職主席、副主席、委員是工會會員大會或者會員代表大會依法選舉產(chǎn)生的工會工作人員,肩負著協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,維護職工合法權(quán)益的法定職責。工會法及其司法解釋保障上述人員勞動合同期限自動延長,符合國家、用人單位和工會干部三者的利益。如果工會干部勞動合同的期限與其工會職務(wù)任期不一致,尤其是當勞動合同的期限短于其工會職務(wù)的任期,而又不能自動延長其勞動合同期限時,將不利于工會工作的正常開展。因此,為了體現(xiàn)對工會干部合法權(quán)益的保護和保持工會工作的連續(xù)性,工會法特做上述規(guī)定。所以,除非工會干部在任職期間存在嚴重的個人過失,否則,用人單位是不能解除其勞動合同的。

  ● 焦點二:工會主席勞動合同自動延長應(yīng)如何起算

  《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》第2條第(一)款規(guī)定: “涉及確定基層工會專職主席、副主席或者委員延長的勞動合同期限的,應(yīng)當自上述人員工會職務(wù)任期期限屆滿之日起計算,延長的期限等于其工會職務(wù)任職的期間! 所謂勞動合同期限的自動延長屬于法律賦予的效力,必須無條件執(zhí)行,工會工作人員同其用人單位無需就勞動合同期限延長的相關(guān)事宜再行協(xié)商,原勞動合同持續(xù)有效;除非任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡。

  該規(guī)定明確了兩點:

  第一,工會專職人員勞動合同期限延長的開始時間,是其工會職務(wù)任職期限屆滿之日;

  第二,勞動合同延長的期限等于其工會職務(wù)的任期期間。例如,原勞動合同有效期限還有2年,工會職務(wù)的任期是5年,則勞動合同有效期限自動延長5年,即擔任工會職務(wù)后的勞動合同的實際有效期限為7年。上述人員連選連任后,其勞動合同期限繼續(xù)延長。

  ● 焦點三:柴某是否存在嚴重失職

  《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》第2條第(二)款規(guī)定: “工會法第十八條規(guī)定的‘個人嚴重過失’,是指具有《中華人民共和國勞動法》第二十五條第(二)項、第(三)項或者第(四)項規(guī)定的情形!边@三種情形分別是:嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。

  在本案例中,北京市勞動爭議仲裁委員會合議庭認為,衛(wèi)生許可證到期復(fù)檢應(yīng)當屬于總務(wù)部經(jīng)理的職責與權(quán)限范疇,柴某對此應(yīng)承擔責任。但該糖果公司疏于內(nèi)部管理,缺乏對各部門及負責人職責與權(quán)限詳細明確的規(guī)定,對工作人員變動后的工作交接沒有進行有效監(jiān)督和管理,這也是構(gòu)成衛(wèi)生許可證未能按期復(fù)檢,繼而使該公司受到處罰的原因之一。因此,該糖果公司解除柴某勞動合同的解職處罰過嚴。此外,勞動法第25條第(二)項、第(三)項規(guī)定中的“嚴重”、“重大”的標準可以是國家立法規(guī)定的,也可以是用人單位依據(jù)合法的程序制定而且必須是公示的。該糖果公司所依據(jù)的《勞動紀律實施細則》關(guān)于可以解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定沒有向全體職工公示,不具有法律效力,不能作為處罰依據(jù)。

  總之本案例中,不能認定柴某作為工會主席在任期內(nèi)存在嚴重失職行為,并依此解除其勞動合同。 

  編輯:bibi

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