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提成工資招來的爭議

2007年9月4日，已點(diǎn)擊：35358次  來源：   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]

【案例】 　　楊某中專畢業(yè)后，于1997年9月受聘于某化妝品公司任業(yè)務(wù)員并與公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同中約定：楊某每月必須完成銷售額3000元人民幣方可領(lǐng)取基本工資300元人民幣，若當(dāng)月未完成銷售任務(wù)，則不發(fā)工資，其銷售額計(jì)入下月銷售額中，若每月銷售額超過3000元人民幣，則其超過部分按銷售額15%的比例提取獎(jiǎng)金。由于楊某初來乍到，對環(huán)境和業(yè)務(wù)均不熟悉，故從1997年9月至1998年1月共5個(gè)月中楊某僅完成銷售額6000余元人民幣，按合同約定，只能領(lǐng)取工資款600元人民幣，平均每月僅120元人民幣，而該市最低工資為260元人民幣。楊某認(rèn)為這種工資分配方法不太合理，自己每天都認(rèn)真工作，收入?yún)s連最低工資水平都達(dá)不到，遂要求化妝品公司增加工資。公司認(rèn)為這種分配方式是在勞動合同中約定的，勞動合同簽訂的內(nèi)容和程序均符合法律的規(guī)定，應(yīng)受到法律的保護(hù)，楊某未領(lǐng)到工資是自己未完成任務(wù)所致，不能怪公司，何況公司的其他業(yè)務(wù)也是以這種方法計(jì)提工資的，并不是對楊某另眼相待。楊某了解到公司里像她這種幾個(gè)月才能領(lǐng)到一次工資的業(yè)務(wù)員還不少，于是到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。 　　勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)楊某所陳述的情況屬實(shí)，于是，多次主持雙方調(diào)解。最后，雙方在勞動爭議仲裁委員會的主持下達(dá)成調(diào)解協(xié)議，公司按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊楊某5個(gè)月（即1997年9月至1998年1月）的工資，雙方在合同中增加以下內(nèi)容：自1998年2月至1998至4月，若楊某連續(xù)3個(gè)月未完成銷售額，則公司按每月260元人民幣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給工資，此后勞動合同即自行解除。 　　【評析】 　　這是一起因工資糾紛引起的勞動爭議案件。本案爭議的焦點(diǎn)是：化妝品公司根據(jù)合同約定不按月計(jì)發(fā)最低工資的做法是否合法。 　　1986年12月國務(wù)院《關(guān)于深化企業(yè)改革增強(qiáng)企業(yè)活力的若干規(guī)定》指出：“在國家規(guī)定的工資總額（包括增資指標(biāo)）和政策范圍內(nèi)，對于企業(yè)內(nèi)部職工工資、獎(jiǎng)金分配的具體形式和辦法，以及調(diào)資晉級的時(shí)間對象等，由企業(yè)自主決定，國家一般不再作統(tǒng)一規(guī)定�！�1992年7月23日國務(wù)院頒布實(shí)施的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例》則進(jìn)一步賦予了企業(yè)較大的工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)。該《條例》第19條規(guī)定：“企業(yè)在相應(yīng)提取的工資總額內(nèi)，有權(quán)自主使用、自主分配工資和獎(jiǎng)金；企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件和實(shí)際貢獻(xiàn)，決定工資、獎(jiǎng)金分配檔次。本案中，化妝品公司通過勞動合同的形式確定按銷售額計(jì)提工資獎(jiǎng)金的辦法符合國家法律和政策的規(guī)定�！吨腥A人民共和國勞動法》第48條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)�！边@充分說明企業(yè)在自主確定本企業(yè)的工資分配形式的同時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最低工資保障制度。 　　1993年11月14日原勞動部發(fā)布的《企業(yè)最低工資規(guī)定》第3條明確規(guī)定：“本規(guī)定所稱‘最低工資’是指勞動者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬�！薄镀髽I(yè)最低工資規(guī)定》的上述規(guī)定是對“最低工資”的概念給予了一個(gè)明確的定義。最低工資制的實(shí)施是保護(hù)勞動者合法權(quán)益，體現(xiàn)社會公平和維護(hù)社會穩(wěn)定的需要；是彌補(bǔ)市場缺限，促進(jìn)勞動力生產(chǎn)的重要手段。最低工資制的實(shí)施意義重大�！镀髽I(yè)最低工資規(guī)定》第19條規(guī)定：“企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用最低工資率。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)必須進(jìn)行合理折算，其相應(yīng)的折算額不得低于按時(shí)、日、周、月確定的相應(yīng)的最低工資率�！北景钢校�化妝品公司與勞動者約定的按銷售額計(jì)提工資獎(jiǎng)金的做法是可取的，問題是其計(jì)發(fā)工資必須以完成銷售3000元人民幣為前提，若未完成則當(dāng)月不計(jì)發(fā)工資，這實(shí)際上就違背了國家有關(guān)最低工資保障的法規(guī)規(guī)定，因?yàn)闂钅吃诠ぷ髌陂g畢竟提供了正常的勞動，依《企業(yè)最低工資規(guī)定》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)獲取勞動報(bào)酬，作為勞動者應(yīng)享受最低工資保障以維持本人的基本生活、工作及學(xué)習(xí)的需要。此外，勞動合同中的提成工資的折算無視具體事實(shí)，明顯不合理。因此，合同中約定若未完成3000元人民幣銷售額則當(dāng)月不計(jì)發(fā)工資的做法是不妥的。 　　綜上所述，本案中化妝品公司有權(quán)確定自己的提成工資分配形式，但在工資發(fā)放的過程中必須依據(jù)國家法律、法規(guī)，保障勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，正因?yàn)槿绱�，化妝品公司按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足了楊某1997年9月至1998年1月共5個(gè)月的工資。 　　值得一提的是，楊某與化妝品公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議以后，在合同中增加了“自1998年2月至4月，若楊某連續(xù)3個(gè)月未完成銷售額，則公司按每月260元人民幣發(fā)給工資，此后勞動合同即自行解除”的內(nèi)容是合理合法的�！吨腥A人民共和國勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個(gè)月”。由于楊某與代妝品公司在原勞動合同中無試用期的約定，因此，在雙方調(diào)解的過程中重新約定3個(gè)月的試用期是可以的，在試用期中若楊某依然不能完成公司規(guī)定的銷售額，則證明楊不符合公司的錄用條件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條的規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同，因此，在合同中增加以上內(nèi)容體現(xiàn)了雙方的權(quán)益。 　　處理這類案件的關(guān)鍵在于如何認(rèn)定企業(yè)與職工簽訂的勞動合同中工資條款的效力，其處理的一般原則是勞動合同、集體合同中的任何約定都必須遵循平等、協(xié)商、自愿、合法的原則，即合同的約定都不能違反法律、法規(guī)的規(guī)定，這是簽訂勞動合同的基本原則。

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